주 4일 근무제 도입 시 근로시간은 어떻게 계산되나요?

주 4일 근무제의 근로시간 계산은 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 기준으로, 실제 운영 방식에 따라 소정근로시간과 연장근로를 구분해 산정해야 합니다.

1. 기본 원칙

• 법정근로시간: 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없습니다(근로기준법 제50조).
• 소정근로시간: 법정근로시간 범위 안에서 근로자와 사용자가 근로하기로 약정한 시간입니다(같은 법 제2조 제1항 제8호).
• 대기시간도 사용자의 지휘·감독 아래 있으면 근로시간으로 봅니다(같은 법 제50조 제3항).

2. 운영 유형별 계산 방식

• 총근로시간 단축형(예: 주 32시간, 4일×8시간): 소정근로시간을 1주 32시간으로 줄이는 방식입니다. 1일 8시간 이내라면 1일 법정근로시간을 넘지 않습니다.
• 압축근무형(예: 4일×10시간, 주 40시간 유지): 1일 8시간을 넘는 시간은 연장근로에 해당할 수 있고, 당사자 간 합의가 있으면 1주 12시간 한도로 연장 가능합니다(같은 법 제53조 제1항). 1일 8시간 초과분에는 통상임금의 50% 이상 가산수당이 붙습니다(같은 법 제56조 제1항).
• 선택적 근로시간제 활용: 1개월(연구개발 업무는 3개월) 이내 정산기간을 평균해 1주 40시간을 넘지 않는 범위에서 1일·1주 기준시간을 넘길 수 있습니다(같은 법 제52조 제1항). 1개월 초과 정산기간이면 연속 11시간 이상 휴식 부여 등 추가 요건이 있습니다(같은 법 제52조 제2항).
• 탄력적 근로시간제 활용: 2주 이내 또는 3개월 이내(근로자대표 서면합의 시) 단위기간을 평균해 1주 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정 주·특정 날의 근로시간을 조정할 수 있습니다(같은 법 제51조).

3. 단시간근로자와 통상근로자 구분

• 1주 소정근로시간이 같은 종류 업무를 하는 통상근로자보다 짧으면 단시간근로자에 해당할 수 있습니다(같은 법 제2조 제1항 제9호).
• 다만 해당 사업장에서 주 32시간 근무가 통상적이면 주 32시간 근로자를 단시간근로자가 아닌 통상근로자로 볼 여지도 있습니다.
• 단시간근로자는 약정한 소정근로시간을 초과하는 순간부터 연장근로 가산수당이 발생할 수 있어 비용 부담이 커질 수 있습니다.

4. 주휴·연차·통상임금 산정 시 유의점

• 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 산정 사유 발생 이전 4주 동안의 소정근로시간을 같은 기간 통상근로자의 총 소정근로일 수로 나누어 산정합니다.
• 예를 들어 1일 8시간 주 4일 근무라면 1일 소정근로시간은 6.4시간[(32시간×4주)/(5일×4주)]으로 계산될 수 있어, 유급주휴일과 연차휴가 적용 시 이 시간을 기준으로 해야 합니다.
• 소정근로시간을 줄이면서 임금을 그대로 두면 시간급 통상임금이 올라 연장·야간·휴일근로수당과 미사용 연차수당에 영향을 줄 수 있습니다.

5. 도입 시 함께 확인할 사항

• 근로일·근로일별 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근로 등은 취업규칙 필수 기재사항이므로 제도 변경 시 취업규칙 개정이 필요할 수 있습니다(같은 법 제93조).
• 소정근로시간 단축으로 임금이 줄면 근로조건 불이익 변경에 해당해 취업규칙 불이익변경 절차(근로자 과반수 동의 등)가 필요할 수 있습니다(같은 법 제94조).
• 근로계약서에도 근로시간, 휴게, 임금, 휴일·휴가 등을 명시해야 하며, 단시간근로자는 근로일 및 근로일별 근로시간까지 서면으로 명시해야 합니다.
• 주 4일 근무제라도 연장·야간·휴일근로 규정과 주 52시간제 틀은 그대로 적용되므로, 하루 10시간처럼 1일 8시간을 넘기는 설계는 매일 연장근로 가산이 생길 수 있어 주의가 필요합니다.

구체적인 근로시간 계산은 실제 운영 유형(단축형/압축형/선택적·탄력적 근로시간제 여부), 통상근로자의 소정근로시간, 임금 유지 여부에 따라 달라지므로, 제도 설계 단계에서 해당 조건을 먼저 확정해야 합니다.