취업규칙에 산재 휴직자 상여금 지급 제외 규정이 있다면 무조건 지급받을 수 없나요?

취업규칙에 산재 휴직자 상여금 지급 제외 규정이 있다고 해서 무조건 상여금을 받을 수 없는 것은 아닙니다. 다만 그 규정이 근로기준법이 정한 최저기준보다 불리한지, 그리고 상여금의 성격(근로의 대가인지, 재직 조건 등 지급 요건이 무엇인지)에 따라 효력이 달라질 수 있습니다.

1. 취업규칙보다 불리한 근로계약은 무효가 될 수 있습니다.

   • 근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해 무효이고, 무효가 된 부분은 취업규칙 기준에 따른다고 규정합니다.
   • 반대로 취업규칙 자체가 법령보다 불리한 내용을 담고 있다면, 그 규정이 그대로 유효하다고 단정할 수 없습니다.

2. 상여금이 어떤 임금인지가 중요합니다.

   • 상여금이 정기적·일률적으로 지급되는 근로의 대가라면 통상임금 등 임금으로서의 성격이 문제 될 수 있습니다.
   • 반면 특정 시점에 재직 중일 것을 조건으로 지급되는 등 지급 대상·요건이 붙어 있는 경우에는, 그 조건의 의미와 유효성이 별도로 판단되어야 합니다.

3. 산재 휴직이라는 사유만으로 일률적으로 제외할 수 있는지는 검토가 필요합니다.

   • 산재 요양으로 취업하지 못한 기간에 대해 산업재해보상보험법상 휴업급여 등 보호제도가 별도로 있습니다.
   • 상여금 제외 규정이 요양 중인 노무제공자나 근로자에게 적용되는 임금·휴업급여 산정, 평균임금, 최저 휴업급여 보장액 등과 충돌하거나 불리하게 작용할 수 있는지도 함께 봐야 합니다.

4. 실제로는 규정 문구와 지급 실태가 함께 중요합니다.

   • 취업규칙에 적힌 문구가 “산재 휴직자는 상여금을 지급하지 않는다”는 식인지, 아니면 “지급일 현재 재직자에게만 지급한다”는 재직 조건인지 등에 따라 해석이 달라집니다.
   • 실제로 그 규정이 장기간 적용되어 왔는지, 다른 휴직자와의 형평성은 어떤지도 판단 요소가 될 수 있습니다.

따라서 취업규칙에 산재 휴직자 상여금 제외 규정이 있다는 이유만으로 곧바로 “무조건 못 받는다”고 결론 내리기보다는, 해당 상여금의 성격, 규정의 구체적 문구, 근로기준법 및 산재보상보험법상 보호와의 관계를 함께 확인하는 것이 필요합니다. 규정 해석이 다투어지는 경우에는 구체적인 계약·취업규칙 내용과 지급 경위를 바탕으로 검토해야 합니다.