직장 내 괴롭힘 징계처리결과서에 가해자가 사과와 시말서를 제출하여 상호 합의했다고 기재된 경우, 합의 의사가 없는데도 이를 근거로 징계가 유효한지 어떻게 다툴 수 있나요?

징계처리결과서에 ‘가해자가 사과와 시말서를 제출했고, 상호 합의 및 재발 시 어떤 처분도 감수하겠다고 기재했다’고 해서, 실제 합의 의사가 없는 상태에서도 그 기재만으로 징계가 유효하다고 단정할 수는 없습니다. 징계의 효력은 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되었는지, 조사가 객관적으로 이루어졌는지, 징계 양정과 절차가 적정한지를 기준으로 판단하며, 결과서 문구보다 실제 사실관계와 조사 자료가 더 중요합니다.

• 징계 요건은 ‘합의’가 아니라 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인’입니다. 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
• 피해근로자 의견 청취는 의무이지만, 합의나 피해자의 동의가 징계의 전제 조건은 아닙니다. 사용자가 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다는 규정은 있으나, 피해근로자가 원하지 않는다고 해서 징계 자체가 무효가 된다고 보기는 어렵습니다.
• ‘상호 합의’ 기재가 사실과 다르면 기록의 신뢰성을 다툴 수 있습니다. 실제 합의 의사가 없거나 합의가 없었는데도 결과서에 그렇게 적었다면, 이는 조사 결과와 다른 내용으로 처리된 것으로 볼 여지가 있습니다. 이 경우 징계 사유를 오해하게 하거나 사실관계 확인이 부실했다는 점으로 다툴 수 있습니다.
• 징계 양정과 절차도 함께 봐야 합니다. 직장 내 괴롭힘이 인정되더라도 행위의 수위, 고의 여부, 반복성, 경위, 사업장 내 동종 징계 사례 등을 종합해 징계 양정이 과도하면 부당징계 소지가 있습니다. 또한 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차가 정해져 있다면 징계위원회 구성, 출석 및 소명 기회 부여, 징계사유 사전 통지 같은 절차를 지켰는지도 확인해야 합니다.
• 불리한 처우 금지와 구분해서 검토해야 합니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 결과서 문구 문제와는 별개로, 징계 절차가 신고나 피해에 대한 보복처럼 운영되었다면 이 부분도 문제 될 수 있습니다.

다투는 방법은 지방노동위원회에 부당징계 구제 신청을 하는 것이 기본 경로이고, 초심 판정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있습니다. 노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 종합해 판단합니다. 결과서에 사실과 다른 내용이 적혀 있다면, 실제 사실관계와 조사 자료, 결과서 작성 경위 등을 함께 제시해 징계사유나 절차상 문제를 주장하는 방식이 됩니다.

결론적으로, 결과서에 ‘상호 합의’나 ‘재발 시 어떤 처분도 감수’라는 표현이 있다는 사실만으로 징계가 유효하다고 볼 수는 없고, 실제 합의가 없었음에도 그렇게 기재되었다면 기록의 정확성과 징계 사유의 타당성을 함께 다툴 수 있습니다. 반대로 징계 사유와 조사 결과가 충분히 뒷받침되고, 징계 양정이 적정하다면 결과서 문구와 별개로 징계 자체가 유효할 가능성도 있습니다. 어느 쪽인지는 괴롭힘 행위의 내용, 조사 경위, 결과서 기재 경위, 실제 취한 조치의 내용과 시점 등을 함께 확인해야 판단할 수 있습니다.