임원에게도 취업규칙이나 복무규정을 적용할 수 있나요?
임원에게 취업규칙이나 복무규정을 적용할 수 있는지는 해당 임원이 근로기준법상 근로자인지에 따라 달라집니다. 임원이 형식상 임원 직함을 가지고 있더라도, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 관계라면 근로자로 볼 수 있어 취업규칙·복무규정이 적용될 수 있습니다. 반대로 상법상 위임관계에 가까운 경영자 지위라면 근로자성이 부정되어 취업규칙 등의 적용도 원칙적으로 어려워집니다.
실무에서는 다음 요소들을 종합적으로 살펴 판단합니다.
- 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지
- 업무 수행 과정에서 구체적·직접적인 지휘·감독을 받는지
- 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속되는지
- 비품·원자재·작업도구 소유 관계, 제3자 고용 대행 가능성 등 독립 사업 영위 여부
- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급·고정급이 정해져 있는지
- 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 정도
- 사회보장제도에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 조건
특히 비등기 임원은 등기임원과 달리 상법상 권한과 책임이 부여되지 않는 경우가 많아, 대표이사의 지휘·감독 아래 정해진 노무를 제공하고 정기적 보수를 받는 경우 근로자로 인정될 가능성이 상대적으로 높습니다. 반면 등기임원은 이사회 참여 등 경영 의사결정에 참여하는 지위가 있어 특별한 사정이 없는 한 근로자성이 부정되는 경향이 있습니다.
다만, 임원에게 취업규칙이나 복무규정을 적용하더라도 그것만으로 근로자성이 바로 확정되는 것은 아닙니다. 4대 보험 가입, 근로소득세 원천징수, 고용유지지원금 신청 같은 사정은 사용자가 임의로 정할 여지가 있어, 그런 사정이 없다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서도 안 되고, 반대로 그런 사정이 있다고 해서 곧바로 근로자로 단정해서도 안 됩니다.
따라서 임원에게 취업규칙·복무규정을 적용할지 여부는 직책이나 등기 여부보다 실제 업무 수행 방식, 권한 범위, 보수·처우, 지휘·감독 관계를 기준으로 판단해야 하며, 징계·해고 등 인사조치를 할 때는 해당 임원의 근로자성 여부를 먼저 검토하는 것이 안전합니다. 근로자성이 인정되는 임원이라면 일반 근로자와 마찬가지로 취업규칙상 징계절차 등이 문제 될 수 있고, 반대로 근로자성이 부정되는 임원에게 근로자 절차를 무조건 적용하면 의사결정 신속성 등 다른 문제가 생길 수 있습니다.
최신 개정 사항이나 개별 회사의 임원 규정, 실제 업무 실태에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안은 관련 자료를 바탕으로 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.
