수습기간이 1~2개월로 짧은 경우에도 본채용 거절이 법적으로 가능한가요?

수습기간이 1~2개월로 짧더라도 본채용 거절은 가능하지만, 본채용 거절은 법적으로 해고에 해당하므로 정당한 이유와 서면 통지 등 절차를 갖추지 않으면 부당해고로 판정될 위험이 있습니다.

수습기간 중이라도 이미 근로계약이 성립한 근로자라는 점이 핵심입니다. 따라서 수습 종료 시 본채용을 거부하는 것은 단순한 채용 보류가 아니라 회사 측 의사로 근로관계를 종료시키는 해고로 취급됩니다. 이 경우 다음 장치가 필요합니다.

1. 객관적이고 합리적인 평가 근거 확보

   • 수습기간 평가의 목적이 업무적격성 판단이라는 점을 고려하더라도, “회사와 맞지 않는다”는 막연한 사유만으로는 부족합니다.
   • 평가 기준을 사전에 마련해 근로자에게 알리고, 그 기준에 따른 평가 결과가 근태 기록, 업무 수행 자료 등 객관적 자료로 뒷받침되어야 합니다.
   • 필요한 경우 부족한 점에 대한 피드백이나 개선 기회를 주는 과정도 정당성 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

2. 서면 통지 절차 준수

   • 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
   • 구두나 막연한 이메일 통보만 하면, 해고 사유의 정당성과 별개로 절차적 효력 문제가 생길 수 있습니다.
   • 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 한 경우에는 별도의 서면 통지로 볼 수 있습니다.

3. 해고예고 적용 여부 확인

   • 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.
   • 다만 3개월을 넘긴 시점에서의 해고라면 해고예고 절차를 이행해야 하고, 이를 지키지 않으면 예고수당 청구 등으로 이어질 수 있습니다.
   • 수습기간을 1~2개월로 잡더라도 실제 근속 기간이 3개월 이상이 되는지는 별도로 따져야 합니다.

4. 근로계약 및 평가 체계의 사전 설계

   • 수습기간의 의미, 평가 기준, 본채용 여부 판단 방식, 종료 시 처리 방법을 근로계약서나 별도 규정으로 명확히 해두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
   • 정규직 채용이라면 계약기간 만료만으로 종료된다고 보기 어려우므로, 수습 종료를 이유로 고용을 종료할 때는 해고로서의 요건과 절차를 함께 갖춰야 합니다.

정리하면, 1~2개월 내 고용 종료가 가능한지는 계약 형태와 실제 근속 기간, 평가 및 통지 방식에 따라 달라지며, 이슈를 줄이려면 사전 평가 기준의 마련, 객관적 자료 확보, 해고사유·시기의 서면 통지, 3개월 기준 해고예고 적용 여부 확인이 필요합니다. 구체적 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 실제 사안은 관련 자료를 바탕으로 검토해 보시는 것이 좋습니다.