근로기준법 제60조 제6항 제3호와 남녀고용평등법 제19조 제1항을 근거로, 육아휴직 기간을 연차휴가뿐만 아니라 개근 및 출근율을 조건으로 하는 수당 지급 시에도 출근한 것으로 간주해야 한다는 법적 취지를 어떻게 해석할 수 있나요?

근로기준법 제60조제6항제3호는 연차 유급휴가를 산정할 때 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 본다고 직접 규정합니다. 이 조항 자체가 “개근·출근율을 조건으로 하는 수당”까지 바로 적용된다고 명시하고 있지는 않습니다. 다만 실무와 해석에서는 이 규정을 근거로, 육아휴직 기간을 출근한 기간으로 보는 원칙을 개근·출근율 판단에도 반영하는 경우가 많습니다. 그 이유는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.

1. 규정의 문언과 위치

   • 근로기준법 제60조제6항은 “제1항 및 제2항을 적용하는 경우” 출근한 것으로 보는 기간을 정하고 있습니다.
   • 제1항과 제2항은 1년간 80퍼센트 이상 출근, 1개월 개근 시 유급휴가를 주는 구조이므로, 이 조항은 출근율·개근 개념을 전제로 한 휴가 산정에 직접 연결됩니다.
   • 즉, 이 규정은 “출근한 것으로 보는 기간”을 정해 출근율 계산에서 육아휴직 기간을 불리하게 빼지 않도록 하는 취지입니다.

2. 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 금지와의 연결

   • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제3항은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하고, 같은 조 제4항은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함한다고 정합니다.
   • 여기서 “불리한 처우”에는 육아휴직 기간을 이유로 출근율·개근 요건 충족을 부정하거나, 그로 인해 수당·승진·승급·퇴직금·연차 가산 등에서 불이익을 주는 방식도 포함될 수 있습니다.
   • 따라서 제60조제6항제3호의 출근 간주 규정은 육아휴직 기간을 결근처럼 처리해 불이익을 주는 것을 막는 방향으로 읽히는 경우가 많습니다.

3. 개근·출근율 조건 수당에 바로 적용된다고 단정할 수 없는 이유

   • 제60조제6항은 어디까지나 연차 유급휴가 산정을 전제로 한 규정입니다.
   • 개별 수당의 지급 요건이 단체협약·취업규칙·인사규정에 따로 정해져 있다면, 그 문언과 지급 관행, 수당의 성격(임금성 여부, 정기적·계속적 지급 여부)을 함께 봐야 합니다.
   • 같은 개근·재직 요건처럼 보이더라도 수당별로 기준이 분리되어 있거나, 육아휴직 기간의 취급 방식이 다르게 정해져 있을 수 있습니다.

4. 명절수당과 일반수당을 다르게 본 사안에서의 확인 포인트

   • 명절수당을 지급했다면 같은 개근·재직 구조에서 일반수당만 배제한 이유가 무엇인지 확인이 필요합니다.
   • 일반수당이 정기적·계속적으로 지급되어 온 임금성 수당인지, 개근 요건에서 육아휴직 기간을 어떻게 취급해 왔는지(과거 지급 사례, 인사규정, 취업규칙 포함)를 살펴봐야 합니다.
   • 실질적으로 육아휴직을 이유로 특정 수당만 배제하는 결과라면, 제60조제6항제3호의 출근 간주 취지와 제19조제3항의 불리한 처우 금지 원칙에 비추어 문제 소지가 있습니다.

정리하면, 제60조제6항제3호가 개근·출근율 조건 수당에 직접 적용된다고 적혀 있는 것은 아니지만, 이 규정이 육아휴직 기간을 출근한 기간으로 보도록 한 점과 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하는 취지를 함께 고려하면, 개근·출근율 판단에서도 육아휴직 기간을 결근처럼 처리하지 않는 방향으로 해석하는 것이 일반적입니다. 다만 실제 적용 여부는 해당 수당의 요건, 규정, 지급 관행에 따라 달라질 수 있으므로, 관련 서류를 함께 확인해 보시는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.