근로자공급 용역과 파견근로의 차이는 어떻게 구분되나요?

근로자공급 용역과 파견근로의 차이는 누가 근로자를 고용하고, 누가 현장에서 지휘·명령을 하는지를 기준으로 구분합니다. 핵심은 근로자공급은 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업이고, 파견근로는 파견사업주가 고용한 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하는 관계라는 점입니다.

1. 근로자공급 용역(직업안정법상 근로자공급사업)

• 정의: 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업입니다. 다만 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 근로자파견사업은 여기서 제외됩니다.
• 허가: 원칙적으로 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 허가 없이 하면 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금에 해당할 수 있습니다.
• 허가 대상: 국내 근로자공급사업은 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 노동조합이, 국외 근로자공급사업은 일정 요건을 갖춘 자가 허가를 받을 수 있습니다. 연예인 대상 국외 근로자공급사업은 비영리법인만 가능합니다.
• 허가 유효기간: 3년이며, 계속하려면 연장허가를 받아야 합니다.

2. 파견근로(파견법상 근로자파견)

• 정의: 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서, 근로자파견계약 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것입니다.
• 대상 업무: 원칙적으로 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 등을 고려해 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무가 대상입니다.
• 금지 업무: 건설공사현장 업무, 일부 하역업무, 선원 업무, 유해·위험 업무 등은 근로자파견사업을 할 수 없습니다.
• 파견기간: 원칙적으로 1년을 초과할 수 없고, 합의가 있으면 연장 가능하지만 연장 포함 총 기간은 2년을 초과할 수 없습니다.

3. 실무상 구분 포인트

• 근로자공급은 공급계약에 따라 근로자를 사용하게 하는 구조이고, 파견은 사용사업주가 직접 지휘·명령을 하는 점이 중요합니다.
• 같은 현장 인력 활용처럼 보이더라도, 실제 근로 제공 방식에서 누가 선발·교육·작업시간·휴가·근무태도 점검 등을 결정하는지, 근로자가 사용사업주 사업에 실질적으로 편입되는지 등을 종합해 판단합니다.
• 도급과 파견의 경계도 자주 문제 되는데, 계약의 명칭보다 근로관계의 실질을 보고, 사용사업주의 상당한 지휘·명령 여부와 사업 편입 여부 등이 핵심 판단 요소가 됩니다.

4. 주의할 점

• 근로자공급사업 허가를 받지 않았거나 파견법상 허가·대상 업무·기간 규정을 위반하면 사업 정지, 등록·허가 취소, 폐쇄조치, 벌칙 또는 과태료 등 제재가 따를 수 있습니다.
• 실제 계약 형태만 보고 판단하면 안 되고, 근로 제공 방식과 지휘·명령 구조를 함께 확인해야 합니다.

정리하면, 근로자공급 용역은 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 제도이고, 파견근로는 파견사업주가 고용한 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하는 제도로, 고용관계 유지 주체와 현장 지휘·명령 주체가 다르다는 점이 가장 큰 차이입니다.