경비원 업무가 상시적 업무인 경우 근로계약 만료만으로 갱신 거절을 할 수 없나요?
경비원 업무가 상시적·계속적 업무라는 이유만으로 계약 만료만으로 갱신 거절이 자동으로 금지되는 것은 아닙니다. 다만 상시적 업무라는 사정은 갱신기대권이 인정될 가능성을 높이는 중요한 요소가 되고, 갱신기대권이 인정되면 사용자는 합리적 이유 없이 갱신을 거절하기 어려워집니다.
핵심은 ‘상시적 업무 여부’ 자체가 아니라, 해당 근로관계에서 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었는지입니다. 다음 사정이 있으면 갱신기대권이 인정될 가능성이 커집니다.
- 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 일정 요건을 충족하면 재계약한다는 취지의 규정이 있는 경우
- 명시적 규정이 없더라도 반복적으로 계약이 갱신된 관행이 있는 경우
- 담당 업무가 상시적·계속적이어서 사실상 기간의 정함이 없는 근로자처럼 운영된 경우
- 계약 체결 경위, 갱신 기준·절차의 설정 여부와 실제 운용, 업무 내용 등을 종합해 갱신에 대한 신뢰관계가 형성된 경우
반대로 다음과 같은 사정이 있으면 갱신기대권이 부정되거나 약해질 수 있습니다.
- 채용 공고나 계약 내용에서 무기계약 전환 대상이 아님을 분명히 한 경우
- 업무가 일시적·한시적 성격이 강한 경우
- 갱신 관행이 있더라도 갱신이 거절된 사례가 함께 존재하는 경우
- 최종 계약에서 기간 만료 시 당연 퇴직임을 명확히 정한 경우
갱신기대권이 인정되면, 사용자가 갱신을 거절하려면 해고의 ‘정당한 이유’보다는 완화된 사회통념상 합리적인 이유가 필요합니다. 이때는 사용자의 사업 목적·성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 업무, 계약 체결 경위, 갱신 요건·절차의 설정 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합해, 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다. 이 점에 관한 증명책임은 사용자가 부담합니다.
특히 상시적 업무에서 반복 갱신 관행이 있었는데, 사전 동의나 구체적 기준 없이 신규채용 절차로 전환해 대규모로 갱신을 거절하는 경우에는, 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상·운영상 필요가 있는지, 갱신거절 범위를 줄이기 위한 노력을 했는지, 대상자 선정 절차가 공정하고 차별이 없었는지 등을 더 엄격하게 살펴볼 수 있습니다.
따라서 경비원 업무가 상시적이라는 점은 갱신 거절을 막는 절대적 사유는 아니지만, 갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 합리성을 더 엄격하게 판단하게 만드는 중요한 사정입니다. 실제 사안에서는 계약 내용, 갱신 관행, 업무 성격, 거절 사유와 절차, 평가 기준의 객관성 등을 함께 검토해야 합니다.
최신 개정 사항이나 개별 사업장의 계약·규정 내용에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 계약서와 갱신 관행 자료를 바탕으로 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.
