법령 개정에 따라 근로자에게 불이익이 없는 취업규칙을 개정할 때도 근로자 과반수의 동의를 받아야 하나요?

결론부터 말씀드리면, 근로자에게 불이익이 전혀 없는 취업규칙 변경이라면 근로자 과반수의 ‘동의’가 아니라 ‘의견 청취’만 하면 됩니다.

근로기준법 제94조제1항에 따르면, 사용자는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 해당 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 의견을, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다.

즉, 동의 절차는 ‘불이익 변경’에만 붙는 요건이고, 불이익이 없는 변경은 원칙적으로 의견 청취 대상입니다.

실무에서 자주 헷갈리는 지점을 정리하면 다음과 같습니다.

• 불이익 변경이 아니면 동의서를 받을 의무는 없습니다. 다만 의견을 들었다는 사실은 남겨 두는 것이 안전합니다.
• 불이익 변경인지 여부는 단순히 임금·근로시간이 줄었는지만 볼 문제가 아닙니다. 지급 기준, 산정 방식, 휴가·휴일, 징계·제재, 퇴직금 관련 사항 등 전체 근로조건에서 근로자에게 불리한 결과가 생기는지 함께 봐야 합니다.
• 법령 개정으로 인해 취업규칙을 그에 맞게 고치는 경우에도, 그 변경이 근로자에게 불리하면 동의가 필요할 수 있습니다. 반대로 법령 개정 내용을 반영했을 뿐이고 근로자에게 불리하지 않다면 의견 청취로 충분합니다.
• 신고할 때는 의견 청취 자료를 첨부해야 합니다. 근로기준법 제94조제2항과 시행규칙에 따라 취업규칙 신고 또는 변경신고 시 근로자 과반수 대표 노조 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료를 제출해야 하고, 불리하게 변경하는 경우에만 동의 증명 자료를 추가로 첨부합니다.
• 취업규칙은 법령이나 단체협약에 어긋나면 안 됩니다. 근로기준법 제96조제1항에 따라 취업규칙은 법령 또는 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 되며, 어긋나는 경우 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있습니다.

따라서 질문하신 상황처럼 개정 대상 부분이 근로자에게 전혀 불이익이 없다면, 과반수 동의서를 받을 필요는 없고 과반수 의견을 듣는 절차로 충분합니다. 다만 실제 변경이 불이익한지 여부는 항목 하나만이 아니라 해당 사업장의 전체 취업규칙과 근로조건을 기준으로 판단해야 하므로, 변경 내용이 임금·수당·휴가·징계·퇴직 관련 기준에 간접적으로라도 불리하게 작용하는지 먼저 점검해 보시는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.