귀하의 근무능력을 높이 평가해 계약을 유지하고자 하지만 귀하는 회사 방침과 근로조건이 맞지 않아 계약을 해지하고자 한다는 내용이 적혀있는데, 이 경우 어떻게 대응해야 하나요?

해당 문구는 회사가 계약 유지를 원하는데 근로자가 회사 방침·근로조건 불일치를 이유로 계약 해지를 원한다는 내용으로 보입니다. 이 상황만으로는 어떤 계약 관계인지(근로계약인지, 기간제인지, 수습·시용인지), 누가 어떤 방식으로 해지 의사를 표시했는지에 따라 대응 방법이 달라집니다.

1. 먼저 확인해야 할 것은 계약의 성격입니다. 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 근로자와 사용자 모두 민법 제660조에 따라 해지 통고를 할 수 있고, 사용자가 해지 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 생깁니다. 임금을 일정한 기간급으로 정기 지급하는 경우에는 통고를 받은 당기 후의 1 임금지급기가 지나야 효력이 생깁니다. 기간의 정함이 있는 계약이라면 원칙적으로 기간 만료로 종료되며, 부득이한 사유가 있으면 민법 제661조에 따라 해지할 수 있지만 그 사유가 당사자 일방의 과실로 생겼다면 손해배상 문제가 생길 수 있습니다.

2. 근로자가 사직 의사를 밝힌 것이라면 사직서 제출과 회사의 수리 여부가 중요합니다. 회사가 사직서를 수리하면 합의해지로 종료되어 근로자가 원하는 시기에 끝날 수 있습니다. 회사가 수리하지 않으면 취업규칙 등 내부 규정에 사직서 제출 기한이 있는지, 없다면 민법 제660조에 따른 기간이 지나야 해지 효력이 생깁니다. 이 기간 동안은 근로계약이 유효하게 존속하므로 무단결근 처리, 임금 정산, 업무인수인계 문제가 함께 따라올 수 있습니다.

3. 문구만으로는 “회사가 유지 의사를 밝혔는데 근로자가 거절한 상황”인지, “근로자가 먼저 해지 의사를 낸 상황”인지, “회사가 근로자에게 해지서 작성을 요구한 상황”인지 분명하지 않습니다. 따라서 실제 대응은 다음 순서로 정리하는 것이 좋습니다.

• 계약서, 취업규칙, 사직·해지 관련 규정에서 퇴직 절차와 사전 통고 기간을 확인한다.
• 해지 의사를 누가, 어떤 서면으로, 언제 표시했는지 확정한다.
• 회사가 수리했는지, 수리하지 않았다면 내부 규정이나 민법상 어느 시점에 효력이 생기는지 확인한다.
• 마지막 근무일, 그 날까지의 임금 정산, 업무인수인계, 필요한 경우 손해배상 가능성 여부를 따로 검토한다.

4. 만약 이 문구가 회사가 근로자에게 보낸 해지 통보나 계약 종료 안내라면, 근로기준법상 해고에 해당할 수 있으므로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 해고 제한 규정(정당한 이유, 해고 시기·절차 제한)을 지켜야 합니다. 반대로 근로자가 자발적으로 계약 해지를 원하는 상황이라면 위 민법 규정과 사내 절차, 사직서 수리 여부가 중심이 됩니다.

현재 정보만으로는 단정하기 어렵기 때문에, 계약서 종류, 기간의 정함 유무, 사직서나 해지서 작성 여부, 회사의 수리 여부, 마지막 근무일과 임금 정산 방식 등을 함께 확인해야 정확한 대응이 가능합니다.