음식점에 명확한 취업규칙이 없는 경우 무단결근에 따른 퇴사처리는 어떻게 해야 하나요?

취업규칙이 명확히 작성되어 있지 않더라도, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 음식점이라면 취업규칙을 작성·신고해야 할 법적 의무가 있고, 무단결근 등 징계·해고 사유는 그 취업규칙이나 그에 준하는 내부 규정에 근거해 처리해야 합니다.

핵심은 “규정이 없으니 아무렇게나 처리해도 된다”가 아니라, 규정이 없으면 오히려 해고의 정당성 입증이 더 어려워진다는 점입니다. 무단결근을 이유로 근로관계를 정리하려면 아래 순서로 접근하는 것이 안전합니다.

1. 취업규칙 작성·신고 의무부터 확인하세요

   • 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자는 업무 시작·종료 시각, 휴게시간, 휴일·휴가, 임금, 퇴직, 징계·제재, 직장 내 괴롭힘 예방 등 여러 사항을 담은 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.
   • 이를 위반하면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
   • 상시 10명 미만이라면 작성·신고 의무는 없지만, 해고나 징계의 기준을 명확히 하기 위해 내부 규정이라도 마련해 두는 것이 좋습니다.

2. 무단결근 처리 기준은 ‘있는 규정’ 또는 ‘그에 준하는 기준’으로 판단합니다

   • 무단결근을 해고나 징계 사유로 삼으려면, 취업규칙·단체협약 등에 무단결근을 징계·해고 사유로 정하고 있는지가 중요합니다.
   • 규정이 있으면 그 요건에 해당하는지를 보고, 규정이 없으면 무단결근의 경위·기간·사업장에 미친 영향 등을 종합해 정당한 이유가 있는지를 판단해야 합니다.
   • 단순히 “며칠 안 나왔다”는 사실만으로 바로 해고하면 정당한 이유가 없다고 다퉈질 수 있습니다.

3. 무단결근인지부터 명확히 구분하세요

   • 무단결근은 정당한 사유나 사용자의 승인 없이 출근하지 않은 경우를 말합니다.
   • 결근계를 냈더라도 사용자가 승인하지 않았으면 무단결근으로 볼 수 있고, 연차휴가도 신청 절차를 제대로 밟았는지에 따라 무단결근 여부가 달라집니다.
   • 따라서 출근하지 않은 사실만 보지 말고, 사전 연락·승인 여부·사유 소명 가능성을 먼저 확인해야 합니다.

4. 해고나 퇴사 처리 전에 거쳐야 할 절차가 있습니다

   • 먼저 전화·문자·내용증명 등으로 출근 명령과 연락 시도를 하고, 소명 기회를 주는 것이 좋습니다.
   • 근로자가 사직 의사를 보이면 사직서를 받아 자발적 퇴사로 정리할 수 있습니다.
   • 해고로 처리하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
   • 해고의 정당성 입증 책임은 사용자에게 있으므로, 연락 기록·출근 명령·징계 절차·서면 통지 등 증거를 남겨 두는 것이 중요합니다.

5. 규정이 없을 때 특히 주의할 점

   • 취업규칙에 무단결근 징계 규정이 없는데 “며칠 무단결근했으니 해고”라고 처리하면 정당한 이유나 절차를 갖추지 못해 부당해고로 다퉈질 가능성이 커집니다.
   • 이 경우에는 근로자에게 사직 의사를 확인해 사직서를 받는 방식이 분쟁을 줄이는 데 유리할 수 있습니다.
   • 상시 5명 미만 사업장은 부당해고 제한 규정이 적용되지 않지만, 해고예고 의무는 여전히 적용될 수 있으므로 예고 또는 예고수당 문제를 따로 확인해야 합니다.

정리하면, 음식점에 명확한 취업규칙이 없다면 우선 상시 근로자 수를 확인해 취업규칙 작성·신고 의무 여부를 판단하고, 무단결근 처리는 기존 규정 또는 그에 준하는 기준과 정당한 이유·절차를 갖춰 진행해야 합니다. 규정이 없는 상태일수록 해고보다는 사직 의사 확인과 서면 정리, 연락·출근 명령 기록 확보가 더 중요합니다.

무단결근 일수나 경위, 상시 근로자 수, 사직서 수령 여부 같은 구체적 조건에 따라 처리 방식이 달라질 수 있으므로, 실제 사안은 그 내용을 기준으로 다시 확인하시는 것이 좋습니다.