사용자가 갱신을 거절할 때 합리적인 이유란 무엇인가요?

갱신거절의 합리적 이유는 갱신기대권이 인정되는 기간제 근로계약을 사용자가 갱신하지 않을 때, 그 거절 사유와 절차가 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다.

갱신기대권이란 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 갱신 요건이 정해져 있거나, 계약 내용과 체결 경위, 갱신 기준·절차의 설정 및 운용 실태, 수행 업무의 내용 등을 종합해 일정 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에 인정되는 정당한 기대입니다. 이런 기대권이 있는데도 사용자가 갱신을 거절하면, 그 거절에는 합리적 이유가 있어야 하고, 그 이유에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다.

합리적 이유를 판단할 때는 다음 사정을 함께 봅니다.

• 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건
• 근로자의 지위와 담당 직무의 내용
• 근로계약 체결 경위
• 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태
• 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부

즉, 갱신거절의 사유뿐 아니라 절차까지 포함해, 전체적으로 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 따집니다.

특히 사용자가 갱신기대권이 있는 근로자들을 대상으로 사전 동의나 구체적 기준 없이 재계약 절차 대신 신규채용 절차로 전환해 대규모로 갱신을 거절한 경우에는, 다음과 같은 점이 중요하게 판단됩니다.

• 그런 조치를 하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지
• 그에 관한 근거 규정이 있는지
• 갱신거절을 피하거나 그 범위를 줄이기 위한 노력을 했는지
• 대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 선정하기 위한 절차를 거쳤는지
• 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지

실무적으로는 인사평가나 업무적격성 평가처럼 사용자의 판단이 개입되는 사유가 자주 문제 되는데, 이때는 평가가 객관성·합리성·공정성을 갖추었는지가 중요합니다. 예를 들어 평가 기준이 불명확하거나, 평가자가 단독이어서 오류를 보완할 수단이 없거나, 평가 결과가 실제 귀책사유와 연결되지 않는다면 합리적 이유로 인정되기 어렵습니다.

정리하면, 갱신거절의 합리적 이유는 ‘왜 거절했는지’와 ‘어떤 절차로 거절했는지’를 함께 보고, 사용자가 그 사정을 증명해야 하며, 단순히 기간만료가 되었다는 사정만으로는 충분하지 않습니다.