계약만료로 심사를 받으면 추후에 불이익이 있을까요?

계약만료를 이유로 한 심사나 갱신 거절 자체가 곧바로 ‘불이익’으로 이어지는 것은 아니지만, 갱신기대권이 인정되는데도 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 그 종료는 부당해고와 같이 효력이 없을 수 있습니다.

핵심은 두 가지입니다.

1. 갱신기대권이 있는지

• 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 “일정 요건을 충족하면 갱신된다”는 취지의 규정이 있거나, 계약 체결 경위·업무 내용·갱신 관행 등을 종합해 당사자 사이에 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있으면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
• 단순히 “재계약이 가능하다”는 정도나 내부결재·언행만으로는 인정되기 어렵고, 갱신 요건·절차가 구체적으로 정해져 있거나 실제 갱신 관행이 반복된 경우가 중요합니다.
• 업무가 상시적·계속적이면 갱신기대권 인정에 유리한 요소가 되지만, 업무 성격상 인력 운영이 탄력적이어야 하거나 회사 사정이 있는 경우에는 인정되지 않을 수도 있습니다.

2. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지

• 갱신기대권이 인정되면 사용자는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있어야 갱신을 거절할 수 있습니다. 이 기준은 해고의 ‘정당한 이유’보다는 완화된 기준으로 설명됩니다.
• 판단 시에는 사용자의 사업 목적·성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 업무, 계약 체결 경위, 갱신 요건·절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합해, 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 봅니다.
• 특히 기존 갱신 방식이 아니라 사전 동의나 구체적 기준 없이 신규채용 절차로 전환해 대규모로 갱신을 거절한 경우에는, 경영상·운영상 필요가 있는지, 그 조치를 피할 수 없거나 범위를 줄이려는 노력을 했는지, 대상자 선정 절차가 공정하고 차별이 없었는지 등을 더 엄격히 살핍니다.
• 이런 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담합니다.

불이익 측면에서 주의할 점

• 갱신기대권이 인정되는데도 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면, 그 종료는 효력이 없고 기간 만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같이 취급될 수 있습니다.
• 반대로 갱신기대권이 인정되지 않거나, 합리적 이유가 인정되면 계약만료로 종료될 수 있습니다.
• 인사평가 등을 이유로 갱신을 거절하는 경우, 평가 기준이 모호하거나 객관성·공정성이 떨어지면 합리적 이유로 인정되기 어려울 수 있습니다.

정리하면, 계약만료 심사나 갱신 거절 그 자체가 항상 불이익은 아니지만, 갱신기대권이 인정되는 상황인지, 거절에 합리적 이유가 있는지가 결과를 가릅니다. 현재 계약 내용, 갱신 관련 규정·관행, 담당 업무의 상시적·계속적 성격, 거절 사유와 절차를 함께 확인해 보시는 것이 좋습니다.

관련 법령: 근로기준법 제28조, 제29조, 제30조 관련 판례: 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2011. 4. 11. 선고 2007두1729 판결