알선업체가 근로자를 직접 고용하지 않고 현장에 보낸 경우, 어떤 자료를 통해 근로자공급사업 여부를 판단하나요?

알선업체가 근로자를 직접 고용하지 않았더라도, 업체가 근로자를 사실상 지배·관리하면서 공급계약에 따라 현장 사업주가 그 노동력을 사용하게 했는지를 보여주는 자료를 종합해 근로자공급사업 여부를 판단합니다. 정식 근로계약서가 없다는 사정만으로 근로자공급이 아니라고 단정할 수는 없습니다.

우선 모을 자료

• 모집·선발·배치 자료: 구인·구직 광고, 지원서, 면접·선발 기록, 현장 배치표, 업체가 근로자를 특정 현장에 보내라고 정한 문자·메신저. 누가 근로자를 골라 배치하고 교체했는지 확인합니다.
• 업체의 통제·관리 자료: 출퇴근 확인, 결근·휴무 승인, 업무·근무장소 통보, 근무 지속 여부를 정한 기록, 근로자에게 한 지시와 보고 내역. 업체가 단순히 연결만 했는지, 근로자의 현장 근무를 계속 관리했는지가 중요합니다.
• 현장 사업주와의 계약·정산 자료: 인력 공급 계약서, 발주서, 근무 인원·기간·업무를 정한 문서, 업체와 현장 사업주 사이의 대금 청구·지급 내역. 현장 사업주가 근로자를 실제로 사용했는지도 살핍니다.
• 돈의 흐름 자료: 근로자에게 지급된 보수와 지급 주체, 업체가 근로자 대신 임금을 받거나 전달했는지, 근로자에게 정기적으로 수수료 등을 받았는지 확인할 수 있는 급여명세서·계좌내역·영수증.
• 당사자 진술과 현장 기록: 근로자·현장 관리자·업체 담당자의 진술, 작업일지, 출입기록, 업무지시 메시지 등으로 실제 운영이 계약서 내용과 같았는지 대조합니다.

핵심은 업체와 근로자 사이의 계약상 또는 사실상 지배관계, 업체와 현장 사업주 사이의 근로자 공급 약정, 현장 사업주가 근로자를 사용한 사실을 함께 확인하는 것입니다. 대법원은 공급업체와 근로자 사이에 고용계약이 반드시 있어야 하는 것은 아니며, 계약상 또는 사실상 지배관계가 있으면 근로자공급사업이 성립할 수 있다고 판단했습니다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2011도13346 판결).

반대로 업체가 구인자와 구직자를 연결해 근로자와 채용 업체가 직접 고용계약을 맺도록 알선만 했고, 이후 업체가 근로자를 지배하거나 공급하지 않았다면 근로자공급과 구별될 수 있습니다. 자료는 원본과 날짜가 확인되게 보관하고, 계약서뿐 아니라 실제 배치·지시·정산 방식이 드러나는 기록을 함께 정리해 두세요.