고문이나 자문위원이 근로자로 인정되는 기준은 무엇인가요?

고문·자문위원이라는 직함이나 계약서의 명칭만으로 근로자(직원) 여부가 결정되지는 않으며, 실제로 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 일했는지를 종합해 판단합니다.

근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다. 따라서 자문계약·위촉계약을 맺었더라도 실제 일하는 방식이 회사의 지휘·감독 아래에 있었다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로 회사에 정기적으로 의견을 제공하더라도 업무와 시간·장소를 스스로 정하고 독립적으로 자문했다면 근로자성이 약할 수 있습니다.

판단할 때는 다음 사정을 함께 살핍니다.

• 업무 지휘·감독: 회사가 업무 내용과 처리 방법을 정하고, 구체적으로 지시하거나 결과를 보고·승인받게 하는지
• 시간·장소의 구속: 출근일, 근무시간, 근무장소를 회사가 정하고 이를 지켜야 하는지
• 업무 대체 가능성: 본인이 직접 수행해야 하는지, 다른 사람을 고용하거나 대신 보내 업무를 처리할 수 있는지
• 보수의 성격: 자문 결과물이나 특정 성과에 대한 대가인지, 아니면 일한 시간·기간에 따라 정기적으로 지급되는 보수인지. 기본급·고정급, 세금 처리 방식도 참고 요소지만 이것만으로 결론이 정해지지는 않습니다.
• 관계의 계속성·전속성: 장기간 계속 일하고 특정 회사에 주로 의존하는지
• 그 밖의 사정: 업무 도구·비용 부담 주체, 당사자의 경제적·사회적 조건, 다른 법령에서 근로자 지위를 인정하는지

이 요소 중 하나만으로 판정하지 않습니다. 예를 들어 매월 고정 자문료를 받더라도 자문 업무를 독립적으로 수행한다면 그것만으로 근로자라고 단정할 수 없고, 반대로 계약서에 ‘위촉’이라고 적혀 있어도 회사가 정한 일정에 따라 상시 출근하고 구체적인 업무 지시를 받는다면 근로자일 가능성이 커집니다.

실무에서는 계약서뿐 아니라 업무 지시·보고 내역, 일정표와 출입 기록, 보수 지급 내역, 실제 자문·업무 수행 방식 등을 함께 확인해야 합니다. 근로자로 인정되면 근로기준법상 권리 적용 여부를 따져볼 수 있지만, 상시 근로자 5명 미만 사업장에는 일부 규정이 적용되지 않는 등 적용 범위가 달라질 수 있습니다.