인력 알선업과 근로자 파견업은 어떤 기준으로 구분하나요?

인력 알선은 구직자와 구인자가 직접 근로계약을 맺도록 연결하는 것이고, 근로자파견은 파견업체가 근로자를 고용한 채 다른 회사가 그 근로자에게 업무를 지시하게 하는 것입니다.

구분할 때는 계약서에 붙인 명칭보다 누가 근로자를 고용하고, 실제로 누가 업무를 지휘·감독하는지를 보셔야 합니다.

• 직업소개(인력 알선): 업체가 구인자와 구직자를 찾아 연결하고, 구직자와 구인자 사이에 고용계약이 성립되도록 알선합니다. 취업 후에는 통상 구인자가 근로자를 직접 고용하고 업무를 지시합니다. 직업안정법은 이처럼 고용계약 성립을 알선하는 것을 직업소개로 봅니다.
• 근로자파견: 파견업체가 근로자를 먼저 고용하고 고용관계를 유지하면서, 근로자파견계약에 따라 사용업체의 지휘·명령을 받아 일하게 합니다. 즉, 급여·고용관계는 파견업체에 두더라도 현장에서 사용업체가 구체적으로 업무를 지시하는 구조입니다.

예를 들어, 알선업체가 근로자를 소개한 뒤 식당이 근로자를 직접 채용해 근무표를 정하고 업무를 지시한다면 직업소개에 가깝습니다. 반대로 인력업체가 근로자를 고용해 두고, 공장이나 건설현장 관리자가 작업 순서·방법·근무시간을 직접 정해 지시한다면 근로자파견에 해당할 가능성이 있습니다.

실제 운영이 파견이라면 ‘도급’이나 ‘알선’ 계약서만 작성해 두어도 파견으로 판단될 수 있습니다. 파견업체가 작업 결과만 맡고 자기 관리자가 근로자를 직접 지휘하는 실질적인 도급과도 구분해야 합니다. 근로자파견사업은 원칙적으로 허가가 필요하고, 허용되지 않는 업무나 법에서 정한 금지 업무에는 파견할 수 없습니다. 허가 없이 파견하거나 허용 범위를 벗어난 인력 제공은 파견업체뿐 아니라 이를 제공받는 업체에도 법적 문제가 생길 수 있습니다.

따라서 계약서의 ‘알선·도급·파견’이라는 표현보다 근로계약 당사자, 임금 지급 주체, 업무 지시자, 근무시간·장소 결정자, 인사·근태 관리 주체를 함께 살펴 실제 구조를 판단하시는 것이 중요합니다.