연봉제 직원에게 연장수당까지 포함된 금액으로 계약하는 것이 일반적인가요?

연봉제 계약 시 연장근로수당을 포함하여 계약하는 것은 일반적이지 않으며, 법적으로도 주의가 필요합니다.

결론적으로, 연봉 계약에 연장근로수당을 포함하는 것은 포괄임금제와 유사하게 해석될 수 있어, 실제 근로시간 및 수당 산정 방식에 따라 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

근거:

1. 포괄임금제의 오해 및 적용: 연봉 계약에 연장근로수당을 미리 포함하는 것은 포괄임금제와 유사하게 볼 수 있습니다. 포괄임금제는 근로계약 체결 시 연장, 야간, 휴일근로시간 등을 미리 정하고 이에 대한 수당을 기본임금에 포함하여 지급하는 방식입니다. 하지만 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 직무 특성을 가진 경우에 한해 대법원 판례에 의해 인정되는 제도이며, 모든 근로자에게 적용되는 것은 아닙니다.
2. 실제 근로시간과의 관계: 만약 포괄임금제 형태로 연봉 계약을 체결했더라도, 실제 근로시간이 계약된 시간보다 많거나, 계약된 수당이 법정 기준에 미치지 못할 경우 근로자는 그 차액을 추가로 청구할 수 있습니다.
3. 통상임금과의 관계: 연봉에 포함된 고정연장근로수당이 실제 연장근로에 대한 대가로 지급되는 점이 명확하다면 통상임금으로 보기 어렵습니다. 그러나 명목상으로만 고정연장근로수당을 정해놓고 실제 연장근로가 이루어지지 않음에도 매월 정기적, 고정적으로 지급되는 경우라면 통상임금에 해당될 가능성이 있어, 이 경우 시간외근로수당, 연차휴가 미사용수당 등이 다시 계산되어야 할 수 있습니다.
4. 법적 유효성 요건: 포괄임금제 계약이 유효하려면 근로자와 사용자 간의 합의, 근로시간 산정의 어려움, 근로자에게 불이익이 없는 경우, 법정 근로시간 규정에 위반하지 않는 경우 등 여러 조건이 충족되어야 합니다.

따라서 연봉 계약 시 연장근로수당을 포함하는 것은 신중해야 하며, 관련 법규 및 판례를 충분히 검토하여 근로자에게 불이익이 없도록 운영해야 합니다.