임원의 근로자성 판단 시 구체적으로 어떤 기준들을 고려해야 하나요?

임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때에는 다음과 같은 기준들을 종합적으로 고려해야 합니다.

결론적으로, 임원이라 할지라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받는다면 근로자로 인정될 수 있습니다.

근거는 다음과 같습니다:

1. 업무의 성격: 등기이사로서의 권한과 책임을 넘어, 사용자의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 제공하는지 여부입니다. 예를 들어, 등기이사임에도 불구하고 실제로는 일반 직원처럼 영업 활동을 하거나 작업 지시를 받는 경우 등이 해당될 수 있습니다.
2. 사용종속관계: 사용자의 지휘·감독을 받으며 근태 관리, 업무 지시 등에 구속되는 관계인지 여부입니다. 출퇴근 시간이 정해져 있고, 상사의 지시에 따라 업무를 수행하며, 휴가 사용에 제약이 있는 경우 등이 이에 해당할 수 있습니다.
3. 보수의 성격: 업무 집행에 대한 대가가 아닌, 근로 제공 자체에 대한 대가로서 임금을 지급받는지 여부입니다. 매월 고정적인 급여를 받고, 연장·휴일 근로에 대한 추가 수당을 지급받는 경우 등이 해당될 수 있습니다.

대법원은 구체적·개별적 지휘·감독뿐만 아니라 '상당한 지휘·감독'까지 근로자성 인정 기준으로 완화하여 적용하는 경향을 보이고 있습니다. 따라서 임원이라는 직책만으로 근로자성을 부정할 수는 없으며, 실제 업무 수행 방식과 관계를 면밀히 살펴보아야 합니다.