급여를 받지만 출퇴근이 자유롭고 종속적인 관계가 아닌 경우, 근로자성이 인정되지 않는 경우는 무엇인가요?

급여를 받더라도 출퇴근이 자유롭고 사용자와 종속적인 관계가 아닌 경우, 근로기준법상 근로자로 인정받지 못할 수 있습니다. 이는 계약의 형식보다는 실질적인 근로 제공 관계를 기준으로 판단하기 때문입니다.

근로자성을 판단할 때는 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려합니다:

1. 업무 내용 및 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부입니다. 출퇴근이 자유롭고 업무 수행에 있어 독립성이 보장된다면 근로자성이 약화될 수 있습니다.
2. 근무 시간 및 장소: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지 여부입니다. 출퇴근이 자유롭다는 것은 이러한 구속성이 약하다는 것을 의미할 수 있습니다.
3. 독립 사업자성: 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지 여부입니다. 또한, 노무 제공을 통해 이윤을 창출하거나 손실을 부담하는 위험을 스스로 안고 있는지도 고려됩니다.
4. 보수의 성격: 보수가 근로 자체에 대한 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부 등이 판단 기준이 됩니다. 급여가 업무 성과에 따라 변동성이 크거나 고정급이 없는 경우 근로자성이 약해질 수 있습니다.
5. 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도도 중요한 판단 요소입니다.

이러한 요소들을 종합적으로 고려했을 때, 출퇴근의 자유가 보장되고 사용자의 구체적인 지휘·감독 없이 독립적으로 업무를 수행하며, 사업 운영상의 위험을 스스로 부담하는 경우라면 근로기준법상 근로자로 인정받기 어려울 수 있습니다.