경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부는 어떻게 판단되나요?

경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부는 명칭보다는 그 성격과 지급 방식에 따라 판단됩니다. 대법원은 경영성과급이 근로의 대가로 지급되는 것인지, 아니면 경영 성과에 따른 이익 분배인지 등을 종합적으로 고려하여 임금성을 판단하고 있습니다.

주요 판단 기준은 다음과 같습니다.

1. 대가성 인정: 성과급이 근로자의 근로 제공에 대한 대가로 지급되는지 여부가 중요합니다. 개인의 성과나 팀의 성과 달성에 직접적으로 연관되어 지급되는 경우 임금으로 간주될 가능성이 높습니다.
2. 지급 기준의 명확성: 취업규칙, 근로계약서, 단체협약 등에 성과급 지급 조건, 산정 방식, 지급 시기 등이 명확하게 규정되어 있어야 합니다. 이는 성과급이 임의적이거나 경영 성과에만 의존하는 것이 아니라, 근로자의 기여도와 연관되어 있음을 보여줍니다.
3. 지급의 계속성 및 정기성: 일회성이 아닌, 일정 주기를 가지고 계속적으로 지급되는 성과급은 임금으로 간주될 가능성이 높습니다.
4. 최소 지급분 보장: 성과급 지급액에 변동이 있더라도 모든 근로자에게 일정 수준 이상의 성과급이 지급될 것이 보장되는 경우, 고정적인 임금 성격으로 보아 임금에 포함될 수 있습니다.

이러한 기준들을 종합적으로 고려하여 경영성과급의 임금성을 판단하게 됩니다.