구두 해고 통보와 사직서 강요가 부당해고에 해당하는지 어떻게 판단하나요?

구두 해고 통보와 사직서 작성을 강요받은 경우, 이는 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하기 위해 몇 가지 중요한 기준을 고려해야 합니다.

결론적으로, 사용자가 근로기준법에 따른 정당한 절차와 사유 없이 구두로 해고를 통보하거나 사직서 작성을 강요하는 행위는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.

판단 기준:

1. 해고의 서면 통지 의무 위반: 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 반드시 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 구두 해고 통보는 법적 효력이 없습니다.
2. 사직서 강요 여부: 사직서 제출은 원칙적으로 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 합니다. 만약 사용자의 강요, 협박, 기망 등 부당한 압력에 의해 사직서를 작성하고 제출하게 된 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당하며 부당해고로 인정될 수 있습니다. 이는 민법상 의사표시의 하자에 해당할 수 있습니다.
3. 해고의 정당한 사유: 설령 서면으로 해고 통보를 받았더라도, 해고에는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 이유가 있어야 합니다. 이러한 정당한 사유 없이 이루어진 해고는 부당해고입니다.
4. 절차적 정당성: 해고 예고 의무(근로기준법 제26조)를 준수했는지 여부도 중요합니다. 사용자는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만, 5인 미만 사업장의 경우 해고 예고 의무는 적용되지만, 정당한 이유 없는 해고 금지 규정(근로기준법 제23조 제1항)은 적용되지 않습니다. 그러나 질문자님의 경우처럼 구두 해고 통보나 사직서 강요는 5인 미만 사업장에서도 부당한 행위로 간주될 수 있습니다.

대응 방안:

• 구두 해고 통보 당시의 대화 내용 녹취, 사직서 강요 관련 문자 메시지 등 객관적인 증거를 최대한 확보하십시오.
• 해고 통보를 받은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
• 법률 전문가(변호사 또는 노무사)와 상담하여 정확한 법적 조언을 받고 대응하는 것이 좋습니다.