동일 고객사에 파견 사업과 용역 사업이 별개로 진행되고 있고, 파견 사업에서 2년간 근무한 인력이 신규 용역 사업으로 투입될 경우, 파견근로자보호법상 직접고용 의무 또는 불법파견 이슈가 발생할 수 있는지 궁금합니다. 특히, 파견 사업과 용역 사업의 업무 내용이 다르고, 용역 사업이 신규로 진행될 예정이라면 파견 사업 2년 근무자가 신규 용역 사업으로 이동하는 것이 가능한가요?

동일 고객사에 파견 사업과 용역 사업이 별개로 진행되고 있고, 파견 사업에서 2년간 근무한 인력이 신규 용역 사업으로 투입되는 경우, 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법')상 직접고용 의무 또는 불법파견 이슈 발생 가능성은 구체적인 사실관계에 따라 달라집니다.

결론적으로, 파견 사업과 용역 사업의 업무 내용이 다르더라도, 해당 인력의 이동이 파견법상 직접고용 의무 회피 목적으로 이루어졌다고 판단될 경우 불법파견 이슈가 발생할 수 있습니다.

주요 판단 요소는 다음과 같습니다.

1. 업무의 실질적 유사성:

   • 파견 사업과 신규 용역 사업의 업무 내용이 명확히 다르더라도, 실제 수행되는 업무의 성격, 지휘·감독 관계, 업무 수행 방식 등이 실질적으로 유사하다고 판단될 경우, 파견법상 직접고용 의무가 발생할 수 있습니다.
   • 특히, 기존 파견 업무와 신규 용역 업무가 동일한 고객사의 사업 운영에 필수적인 부분이고, 해당 인력이 지속적으로 고객사의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 형태라면 불법파견으로 간주될 가능성이 있습니다.

2. 계약의 실질 및 목적:

   • 파견 사업 2년 근무 후 신규 용역 사업으로의 이동이 파견법상 직접고용 의무를 회피하기 위한 형식적인 절차에 불과하다고 판단될 경우, 해당 기간 동안의 근로 관계는 파견법의 적용을 받을 수 있습니다.
   • 신규 용역 사업이 별도의 계약, 프로젝트, 산출물 형태로 운영되더라도, 수행 업체와 고객사가 동일하고 인력의 이동이 자유롭다면 실질적인 파견 관계가 지속된다고 볼 수 있습니다.

3. 근무 기간의 연속성:

   • 파견법은 원칙적으로 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주에게 직접고용 의무를 부과합니다. 비록 업무 내용이 변경되더라도, 동일한 고객사 내에서 지속적으로 근로를 제공하는 경우 총 근무 기간이 2년을 초과하는지 여부가 중요하게 고려될 수 있습니다.

4. 실무적 판단 기준:

   • 법원이나 노동위원회에서는 계약서상의 명칭(파견, 용역 등)보다는 실제 근로 제공 관계의 실질을 중시합니다. 따라서 업무 지휘·감독 구조, 업무 수행 방식, 결과물 중심 계약 여부, 상주 여부 등이 종합적으로 고려됩니다.

결론적으로, 파견 사업과 용역 사업의 업무 내용이 다르더라도, 해당 인력의 이동이 파견법상 직접고용 의무를 회피하기 위한 목적으로 이루어졌다고 판단될 경우 불법파견 이슈가 발생할 수 있습니다. 따라서 신규 용역 사업으로의 이동 가능성은 해당 계약의 실질과 제반 사정을 면밀히 검토하여 판단해야 합니다.

참고 법령:

• 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 (파견근로자에 대한 직접고용 의무 등)
• 파견근로자보호 등에 관한 법률 제7조 (파견기간 제한 등)

참고 판례:

• 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 (파견법상 직접고용의무 발생 시 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 의무)