직장 내 갑질 가해자인 팀장을 다른 팀의 팀장으로 발령내는 조치는 적절한 대응인가요?

직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 가해자에 대한 근무장소 변경 등의 조치는 법적으로 요구되는 적절한 대응에 해당합니다.

한눈에 보기

• 법적 의무: 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 지체 없이 가해자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
• 피해자 의견 청취: 가해자에 대한 징계나 인사 조치를 하기 전에는 반드시 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다.
• 조치의 목적: 가해자와 피해자의 분리를 통해 피해 근로자의 근로환경을 개선하고 추가적인 괴롭힘을 방지하는 데 목적이 있습니다.

왜 그런가요?

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우, 사용자가 지체 없이 가해자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다. 단순히 다른 팀으로 발령을 내는 것 자체가 법 위반은 아니며, 오히려 피해자와 가해자를 분리하기 위한 적절한 인사 조치로 볼 수 있습니다. 다만, 이 과정에서 피해 근로자의 의견을 청취하는 절차를 거쳐야 하며, 해당 조치가 가해자에 대한 징계의 성격인지 단순한 인사 조치인지에 따라 사내 규정 및 절차를 준수해야 합니다.

주의할 점

• 피해자 보호 우선: 가해자 발령 조치가 피해 근로자에게 또 다른 불이익을 주거나, 피해자의 의사에 반하여 피해자가 원치 않는 부서로 이동하게 되는 등 2차 가해가 발생하지 않도록 주의해야 합니다.
• 징계 절차 준수: 만약 해당 발령이 징계의 일환이라면, 사내 취업규칙이나 인사 규정에 따른 징계 절차(소명 기회 부여 등)를 적법하게 거쳐야 추후 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.
• 실효성 확보: 발령 이후에도 가해자와 피해자가 업무상 마주칠 가능성이 있는지, 혹은 발령받은 부서에서 동일한 괴롭힘이 발생하지 않을지 등을 종합적으로 고려해야 합니다.