직장 내 괴롭힘 행위가 해고 사유가 될 수 있나요?

직장 내 괴롭힘 행위는 그 정도가 심각하여 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 인정되는 경우 정당한 해고 사유가 될 수 있습니다.

한눈에 보기

• 정당성 판단 기준: 징계 사유의 존재 여부, 징계 양정(수위)의 적정성, 징계 절차의 준수 여부 등 세 가지 요소를 종합적으로 고려합니다.
• 해고의 정당성: 단순히 괴롭힘 사실이 있다는 것만으로 해고가 정당화되지는 않으며, 피해자의 고통 정도, 행위의 반복성, 지위 이용 여부, 평소 근무 태도 등을 종합하여 판단합니다.

왜 그런가요?

• 징계 사유: 근로기준법 제76조의2에 따라 직장 내 괴롭힘은 금지되며, 이를 위반하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 행위는 취업규칙 등에 따른 징계 사유에 해당합니다.
• 징계 양정: 징계 수위는 비위 행위의 정도와 균형을 이루어야 합니다. 대법원 판례에 따르면, 징계 해고는 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 경미한 행위에 대해 가장 무거운 해고를 선택하는 것은 징계권 남용으로 무효가 될 수 있습니다.
• 징계 절차: 취업규칙이나 단체협약에 정해진 징계위원회 구성, 소명 기회 부여 등의 절차를 위반하면 징계 사유가 인정되더라도 절차적 하자로 인해 해고가 무효가 될 수 있습니다.

지금 해야 할 일

1. 취업규칙 확인: 사내 취업규칙이나 인사규정에 직장 내 괴롭힘에 대한 징계 규정과 절차가 어떻게 명시되어 있는지 확인하세요.
2. 객관적 조사: 사용자는 괴롭힘 신고 접수 시 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 하며, 조사 결과에 따라 징계 등 필요한 조치를 취해야 합니다.
3. 소명 기회 부여: 징계 대상자에게는 반드시 징계위원회 출석 및 소명 기회를 충분히 부여해야 합니다.

주의할 점

• 불리한 처우 금지: 신고자나 피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것은 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
• 재량권 일탈: 과거 징계 전력이 없거나 비위 행위가 단발성인 경우, 해고보다는 견책, 정직 등 낮은 수위의 징계가 적절하다고 판단될 수 있습니다.