무단결근으로 간주될 수 있는 기간은 어느 정도인가요?

무단결근으로 간주되는 기간에 대해 법령상 일률적으로 정해진 기준은 없으며, 회사의 취업규칙이나 인사규정에 명시된 기준에 따라 판단합니다.

한눈에 보기

• 기준의 핵심: 무단결근 여부는 회사의 취업규칙, 인사규정, 복무규정 등 내부 규정에 따라 결정됩니다.
• 판단 요소: 단순히 출근하지 않은 사실뿐만 아니라, 사전 승인 여부, 결근계 제출 의무 준수, 사후 소명자료 제출 여부, 회사의 출근 요구 및 소명 기회 부여 등이 종합적으로 고려됩니다.

왜 그런가요?

• 규정의 우선: 취업규칙 등에 무단결근을 징계나 해고사유로 명시하고 있다면, 해당 규정에 따른 결근 여부가 가장 중요한 판단 근거가 됩니다.
• 제한적 해석: 판례에 따르면, 취업규칙에 '7일 이상 무단결근 시 해고'와 같은 규정이 있더라도, 이를 시간적 제한 없이 누적된 모든 결근으로 해석하지 않고 '상당하다고 인정되는 일정한 기간 내'의 결근으로 제한적으로 해석해야 한다고 봅니다.
• 소명 절차: 질병이나 부득이한 사유가 있더라도 회사가 정한 절차(결근계 제출 등)를 따르지 않거나, 객관적인 소명자료(진단서 등)를 제시하지 않으면 무단결근으로 취급될 수 있습니다.

지금 해야 할 일

1. 취업규칙 확인: 회사의 취업규칙이나 복무규정에 결근계 제출 의무, 사전 승인 절차, 무단결근에 대한 징계 기준이 어떻게 명시되어 있는지 확인하세요.
2. 기록 정리: 결근 기간, 결근 사유, 회사에 알린 방식(전화, 문자 등), 회사의 승인 여부, 경고 이력 등을 시간순으로 정리해 두세요.
3. 소명 기회 확보: 회사가 출근을 요구하거나 소명을 요청할 경우, 객관적인 자료를 준비하여 성실히 소명하고 그 과정을 기록으로 남기세요.

주의할 점

• 일률적 기준 없음: 무단결근 며칠이면 해고가 정당하다는 식의 일률적인 기준은 없습니다. 결근의 원인, 과정, 시기, 업무 공백의 정도, 근로자의 평소 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단합니다.
• 절차 준수: 사유가 정당하더라도 회사가 정한 절차를 무시하면 무단결근으로 간주될 위험이 큽니다. 반대로 회사는 해고 전 다른 징계 수단(경고, 감봉 등)을 고려했는지, 소명 기회를 충분히 주었는지 등 절차적 정당성을 갖추어야 합니다.