파견근로자 직접 고용 의무가 발생할 경우 고용 형태는 어떻게 되나요?

파견근로자 직접고용 의무가 발생할 경우, 사용사업주는 원칙적으로 해당 근로자와 '기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)'을 체결해야 합니다.

한눈에 보기

• 원칙: 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약) 체결
• 예외: 기간제 근로계약 체결이 가능한 경우(근로자의 명시적 반대, 동종·유사 업무 근로자가 대부분 기간제인 경우 등)
• 증명책임: 예외적 사유에 대한 증명책임은 사용사업주에게 있음

왜 그런가요?

파견법은 파견근로자의 고용 안정을 도모하기 위해 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주에게 직접고용 의무를 부과하고 있습니다. 대법원 판례에 따르면, 이러한 직접고용 의무는 파견근로자를 보호하기 위한 강행규정이므로 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 합니다. 만약 특별한 사정 없이 기간제 근로계약을 체결한다면, 그 기간을 정한 부분은 무효로 평가될 수 있습니다.

지금 해야 할 일

1. 고용 형태 확인: 사용사업주는 해당 근로자와의 근로계약 체결 시 원칙적으로 무기계약직으로 전환해야 합니다.
2. 예외 사유 검토: 만약 기간제 계약을 고려한다면, 근로자가 명시적으로 기간제 계약을 희망했는지 또는 해당 사업장의 동종·유사 업무 근로자가 대부분 기간제인지 등 예외 요건에 해당하는지 확인하십시오.
3. 근로조건 설정: 직접고용 시 근로조건은 해당 사업장의 동종·유사 업무 근로자가 있다면 그 취업규칙 등에 따르고, 없다면 기존 파견근로 시의 근로조건보다 낮아지지 않도록 설정해야 합니다.

주의할 점

• 사용사업주가 직접고용 의무를 이행하지 않을 경우 3천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
• 파견근로자는 직접고용 의무 불이행 시 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 구하는 소송을 제기할 수 있으며, 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다.