근무일수 조건이 있는 수당도 통상임금에 포함되나요?

근무일수 조건이 부가된 정기상여금이라 하더라도, 그 조건이 소정근로일수 이내로 정해진 것이라면 해당 수당은 통상임금에 포함됩니다.

한눈에 보기

• 판단 기준: 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결에 따라, '고정성'은 통상임금의 개념적 징표에서 제외되었습니다. 이제는 재직 조건이나 근무일수 조건이 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라면 통상임금으로 인정됩니다.
• 핵심 요건: 조건으로 부여된 근무일수가 소정근로일수 이내인 경우에는 통상임금성이 부정되지 않습니다. 반면, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가로 보아 통상임금에서 제외됩니다.
• 적용 시기: 새로운 법리는 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다. 다만, 해당 판결 선고 시점에 법원에 계속 중인 사건(병행사건)에는 소급 적용됩니다.

왜 그런가요?

1. 판례 변경: 대법원은 기존 판례가 고정성을 통상임금의 징표로 삼아 통상임금의 범위를 부당하게 축소했다고 보았습니다. 통상임금은 '소정근로를 온전하게 제공하는 근로자'를 전제로 한 가상의 도구개념이므로, 실제 근무일수나 조건 성취 여부와 관계없이 소정근로의 가치를 반영해야 합니다.
2. 강행성: 통상임금은 법정수당 산정을 위한 강행적 개념이므로, 당사자가 지급조건을 부가하여 임의로 통상임금 범위를 축소하는 것은 허용되지 않습니다.
3. 사전적 산정 가능성: 통상임금은 연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 합니다. 이는 장래의 불확실한 요소를 배제하고 '소정근로의 온전한 제공'이라는 전제에 충실함으로써 확보될 수 있습니다.

주의할 점

• 예외: 근무 실적에 따라 지급되는 성과급이나, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건(예: 무사고 조건)을 달성해야 지급되는 수당은 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정될 수 있습니다.
• 소급 적용: 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용되는 것이 원칙이므로, 과거의 임금 체불을 주장할 때는 현재 진행 중인 소송 여부 등 구체적인 상황을 확인해야 합니다.