계약직에서 정규직으로 전환될 때 근로관계의 단절 없이 계속근로로 인정받기 위한 조건은 무엇인가요?

계속근로기간은 근로자가 입사한 날부터 퇴직한 날까지 근로계약 관계가 실질적으로 유지된 총 기간을 의미하며, 형식적인 퇴직과 재입사 절차를 거쳤더라도 실질적인 근로관계가 단절되지 않았다면 계속근로로 인정받을 수 있습니다.

계속근로 인정의 핵심 판단 기준

1. 실질적 근로관계의 유지: 근로계약의 형식보다 실질적인 고용관계의 지속 여부가 중요합니다. 회사의 경영 방침에 따른 일방적인 결정으로 퇴직 및 재입사 형식을 거친 경우, 퇴직금을 지급받았더라도 근로관계가 단절되지 않은 것으로 봅니다.
2. 업무의 연속성: 소속 법인이나 사업주가 변경되더라도 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행하고, 근로조건(호봉, 근속수당 등) 결정 시 이전 입사일을 기준으로 삼는 등 업무의 연속성이 확인되면 계속근로로 인정될 가능성이 높습니다.
3. 계약 갱신 및 반복: 기간제 근로계약이 수차례 갱신·반복된 경우, 계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 않고 업무의 성격상 휴식 기간이 필요하다고 인정되는 등 상당한 이유가 있다면 근로관계의 계속성이 유지됩니다.
4. 포괄적 고용승계: 영업양도나 합병·분할 등으로 사업이 이전될 때 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우, 이전 기업에서의 근로기간도 계속근로기간에 포함됩니다.

계속근로기간 산정 시 유의사항

• 퇴직일: 마지막 근로를 제공한 날의 다음 날이 퇴직일이 되며, 이 날까지 근로관계가 유지된 것으로 봅니다.
• 휴직기간: 사용자의 승인 하에 이루어진 휴직(육아휴직, 업무상 부상·질병으로 인한 휴업 등)은 원칙적으로 계속근로기간에 포함됩니다. 다만, 개인적인 사유에 의한 휴직은 취업규칙이나 단체협약에서 제외하기로 정한 경우 산정에서 제외될 수 있습니다.
• 단절의 동의: 근로자가 자발적인 의사로 사직서를 제출하고 퇴직금을 정산받은 후, 새로운 채용 절차를 거쳐 재입사한 경우에는 근로관계가 유효하게 단절된 것으로 볼 수 있습니다.

구체적인 계속근로 인정 여부는 근로계약의 동기, 갱신 횟수, 업무의 동일성, 사업의 운영 방식 등 개별적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.