회사에서 퇴사 권고를 했는데 이를 거절하고 출근하지 않으면 어떻게 되나요?

사용자의 퇴사 권고를 거절한 상태에서 근로자가 정당한 사유 없이 출근하지 않는 경우, 이는 '무단결근'에 해당하여 징계 해고의 사유가 될 수 있습니다.

1. 무단결근과 해고의 정당성

무단결근은 정당한 사유나 사용자의 승인 없이 근로자가 출근하지 않는 것을 의미합니다. 취업규칙이나 단체협약에 무단결근에 관한 징계 규정이 있는 경우, 이를 근거로 징계 절차를 밟을 수 있습니다. 다만, 단순히 퇴사 권고를 거절했다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고가 될 수 있으므로, 실제 출근하지 않은 사실과 그 경위가 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유인지가 중요합니다.

2. 실무적 대응 절차

무단결근으로 인한 근로관계 종료를 고려할 때는 다음 절차를 준수해야 법적 리스크를 줄일 수 있습니다.

1. 출근 명령 및 연락 시도: 전화, 문자, 내용증명 등을 통해 출근을 명령하고 결근 사유를 확인해야 합니다. 이 과정은 추후 분쟁 시 중요한 증거가 됩니다.
2. 소명 기회 부여: 근로자에게 결근 사유를 소명할 기회를 주어야 합니다. 불가피한 사유(질병, 사고 등)가 있는지 확인하는 과정이 필요합니다.
3. 서면 통지: 해고를 결정했다면 반드시 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지 없는 해고는 효력이 없습니다.
4. 해고예고: 해고일 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 단, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 등 예외 사유에 해당하면 예고 없이 해고할 수 있습니다.

3. 유의사항

• 자발적 퇴사 유도: 해고는 법적 분쟁 가능성이 높으므로, 연락이 닿는다면 근로자의 자발적인 사직 의사를 확인하고 사직서를 수령하여 정리하는 것이 가장 안전합니다.
• 임금 지급: 무단결근 기간은 '무노동 무임금' 원칙에 따라 임금을 지급하지 않아도 되지만, 결근 전까지 근로한 기간에 대한 임금은 반드시 지급해야 합니다. 이를 체불할 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
• 5인 미만 사업장: 상시 근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상은 아니지만, 해고예고 의무는 동일하게 적용됩니다.