직장 내 괴롭힘 가해자가 피해자를 허위로 신고한 경우, 해당 가해자를 징계할 수 있는 법적 근거는 무엇인가요?

직장 내 괴롭힘 신고가 허위임이 명백히 밝혀진 경우, 사용자는 취업규칙 등 사내 규정에 근거하여 해당 신고인을 징계할 수 있습니다.

징계의 법적 근거 및 유의사항

• 사내 규정의 중요성: 근로기준법에는 허위 신고자에 대한 직접적인 제재 규정이 없습니다. 따라서 취업규칙에 '직장질서 문란', '허위사실 유포', '타인의 명예훼손' 등 징계 사유가 명시되어 있어야 하며, 분쟁 예방을 위해 '사실과 다른 내용으로 동료를 신고하여 조직 질서를 문란하게 한 행위'를 별도 징계 사유로 규정해 두는 것이 안전합니다.
• 고의성 입증: 단순히 신고 내용이 사실과 다르다는 결과만으로는 징계 사유가 되기 어렵습니다. 신고인이 신고 당시부터 허위임을 인지하고 있었다는 '고의성'을 입증할 수 있는 구체적인 근거(신고 경위, 제3자 진술, 허위 증빙 등)가 확보되어야 합니다.
• 불이익 처우 금지와의 관계: 근로기준법 제76조의3 제6항은 신고인에 대한 불리한 처우를 금지하고 있습니다. 따라서 징계 조치가 '신고 행위에 대한 보복'이 아니라 '허위 신고라는 비위 행위에 대한 정당한 제재'임을 입증할 수 있는 객관적 자료를 충분히 마련해야 합니다.

사용자의 대응 전략

1. 성실한 조사 의무: 신고가 허위로 의심되더라도 사용자는 법에 따라 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 조사 과정에서 공정성을 잃거나 성급하게 허위 신고로 단정 짓는 것은 오히려 법적 리스크를 초래할 수 있습니다.
2. 입증 자료 확보: 허위 신고가 명백한 경우, 해당 행위가 조직 질서를 어떻게 훼손했는지, 업무 수행에 어떤 지장을 주었는지 등을 기록하여 징계의 정당성을 확보해야 합니다.
3. 사전 예방 조치: 신고서 양식을 구체화하여 상세한 사실관계를 기재하도록 하거나, 허위 신고 시 발생할 수 있는 민·형사상 책임 및 징계 가능성을 예방 교육을 통해 고지하는 것이 효과적입니다.