시용계약임을 증명할 확실한 증거가 없는 상황에서 부당해고 구제신청 시 승소한 사례가 있나요?

시용계약임을 명시한 서면 계약서가 없더라도, 실질적인 업무 적격성 평가 과정과 사용자의 지휘·감독 정황을 통해 시용계약의 성격을 인정받아 부당해고 구제신청에서 승소한 사례들이 존재합니다.

시용계약의 실질적 인정 기준

법원은 계약서의 명칭이나 형식보다 '실질적으로 업무 적격성을 평가하기 위한 시험적 채용이었는가'를 기준으로 시용계약 여부를 판단합니다. 따라서 다음과 같은 정황이 입증된다면 시용계약으로 인정받을 가능성이 높습니다.

• 평가 및 피드백 과정: 업무 수행에 대한 구체적인 지시, 개선 요구, 성과에 대한 피드백이 지속적으로 이루어졌다면, 이는 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지로 해석됩니다.
• 채용의 경위: 채용 공고나 면접 과정에서 '정규직 전환'을 전제로 한 평가 절차를 언급했거나, 신입 사원으로서 업무 습득 및 적응 기간을 부여받았다는 점을 입증할 수 있다면 유리합니다.
• 조직 내 관행: 해당 직무나 직급에서 신규 채용 시 일정 기간 평가를 거쳐 본채용 여부를 결정하는 것이 사내 관행으로 정착되어 있다면, 계약서상 명시가 없어도 시용계약으로 간주될 수 있습니다.

승소를 위한 대응 전략

1. 실질적 증거의 재구성: 확보하신 Q&A 피드백 정리본을 시간순으로 나열하여, 사용자가 귀하의 업무 능력을 지속적으로 평가하고 지휘·감독했음을 보여주는 '업무 적격성 평가 기록'으로 재구성하십시오.
2. 절차적 하자 강조: 시용계약 여부와 관계없이, 7월 8일 구두 해고 통보는 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 위반한 명백한 절차적 하자입니다. 노동위원회는 사유의 정당성 이전에 절차적 위반을 매우 엄격하게 판단하므로, 이 점을 최우선으로 주장해야 합니다.
3. 임금 상당액 청구: 부당해고가 인정되면 해고 기간(7월 8일부터 계약 만료일인 7월 12일까지, 혹은 그 이후)에 대한 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 특히 R&D 직무와 같은 상시적 업무에 3개월 단기 계약을 체결한 점을 들어, 계약 갱신에 대한 기대권이 형성되어 있었음을 보조적으로 주장하십시오.

노동위원회는 근로관계의 실질을 중시하므로, 계약서의 형식적 문구에 얽매이지 말고 귀하가 수행한 업무의 성격과 사용자의 평가 행위를 구체적으로 입증하는 데 집중하시기 바랍니다.