영업양도 시 근로자가 고용 승계를 거부할 경우, 해고의 정당성은 어떻게 판단하나요?

영업양도 시 근로자가 고용 승계를 거부하는 경우, 그 거부의 효력과 해고의 정당성은 영업양도 당사자 간의 특약 존재 여부와 그 특약이 실질적으로 해고에 해당하는지를 기준으로 판단합니다.

고용 승계 거부와 해고의 정당성 판단 기준

• 포괄적 승계 원칙: 영업양도가 이루어지면 원칙적으로 해당 사업 부문의 근로관계는 양수 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 근로자가 승계를 거부하면 양도 기업과의 근로관계가 유지되거나 종료될 수 있습니다.
• 승계 배제 특약의 성격: 영업양도 당사자(양도인과 양수인) 사이에 특정 근로자를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있다면, 이는 실질적으로 해당 근로자에 대한 해고와 다름없다고 봅니다. 따라서 이러한 특약이 유효하려면 「근로기준법」 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 반드시 존재해야 합니다.
• 해고의 정당성 판단: 단순히 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 승계를 거부하거나 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 것으로 인정되지 않습니다. 경영상 필요성, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 등 「근로기준법」 제24조의 경영상 해고 요건을 충족해야만 정당성을 인정받을 수 있습니다.
• 부당해고 시의 승계: 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 근로자가 있는 경우, 영업양도 계약에 따라 영업의 전부를 동일성을 유지하며 이전받는 양수인은 해당 근로자와의 근로관계도 원칙적으로 승계해야 합니다.

유의사항

• 근로자의 자기결정권: 근로자는 영업양도 사실을 안 날로부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시하여 승계를 거부할 수 있습니다. 사용자는 근로자가 승계 여부를 판단할 수 있도록 충분한 정보와 기간을 제공해야 하며, 이를 침해한 일방적인 인사명령은 무효가 될 수 있습니다.
• 실질적 판단: 계약의 명칭이나 형식과 관계없이 인적·물적 조직이 동일성을 유지하며 포괄적으로 이전되는지 여부가 영업양도 판단의 핵심입니다. 단순히 자산만 매각하는 경우에는 고용 승계 법리가 적용되지 않을 수 있습니다.