취업규칙에 결근계 제출 규정이 명시되어 있지 않아도, 사고로 인한 결근 시 무단결근으로 처리될 수 있나요?

취업규칙에 결근계 제출에 관한 명시적인 규정이 없더라도, 근로자가 정당한 사유 없이 소정근로일에 출근하지 않거나 사용자의 승인 없이 근로제공 의무를 이행하지 않는다면 무단결근으로 처리될 수 있습니다.

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대한 임금을 지급하기로 하는 계약이므로, 근로자는 정당한 사유가 없는 한 소정근로일에 출근하여 근로를 제공할 의무가 있습니다. 따라서 취업규칙의 세부 절차 규정 유무와 관계없이, 근로자가 사고 등 부득이한 사유로 출근하지 못하는 경우 이를 사용자에게 알리고 승인을 받는 것은 근로자의 기본적인 의무에 해당합니다.

무단결근 여부를 판단할 때는 다음과 같은 점이 고려됩니다.

• 소명 의무: 근로자는 결근의 사유가 발생했을 때 이를 사용자에게 알리고, 사고나 질병 등 부득이한 사유가 있다면 이를 입증할 수 있는 객관적인 자료(진단서, 입원확인서 등)를 제시하여 승인을 받아야 합니다.
• 판단 기준: 단순히 전화로 '출근이 어렵다'고 통보하는 것만으로는 부족할 수 있으며, 사용자의 출근 독촉이나 소명 요청에 응하지 않고 연락을 두절하는 행위는 근로제공 의무를 저버린 것으로 보아 무단결근으로 간주될 가능성이 높습니다.
• 징계의 정당성: 무단결근을 이유로 한 징계나 해고의 정당성은 결근의 경위, 기간, 회사의 업무에 미친 영향, 근로자의 평소 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 따라서 취업규칙에 절차 규정이 없더라도 근로자가 정당한 사유를 입증하지 못하거나 연락을 회피한다면 징계 사유가 될 수 있습니다.