승진 시에만 호봉이 승급되는 구간에서 육아휴직 중 승진을 하지 못했다는 이유로 호봉 승급을 제한하는 회사의 입장이 정당한가요?

육아휴직 기간 중 승진 누락을 이유로 호봉 승급을 제한하는 회사의 입장은 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 제4항 위반에 해당할 가능성이 매우 높습니다.

육아휴직은 법적으로 근속기간에 포함되어야 하며, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 귀하의 사례와 같이 승진 시점에 호봉 승급이 연동되어 있는 경우, 육아휴직 중이라는 이유만으로 승급 대상에서 일률적으로 배제하는 것은 육아휴직 사용자에 대한 불리한 처우로 간주될 수 있습니다.

주요 판단 포인트

• 근속기간 포함 의무: 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 따라서 승급 요건인 '근속기간'을 산정할 때 육아휴직 기간을 제외하는 것은 법 위반입니다.
• 불리한 처우 금지: 육아휴직을 이유로 승진이나 승급에서 배제하는 것은 불리한 처우에 해당하며, 이는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 중대한 위반 사항입니다(남녀고용평등법 제37조 제2항).
• 평가의 정당성: 회사가 주장하는 '기술평가 및 인사평가'가 육아휴직 기간을 제외하고 평가하거나, 육아휴직자에게 불리한 기준을 적용한 것이라면 그 평가 결과 자체의 정당성을 다툴 수 있습니다. 단순히 '승진을 못 했으니 승급도 안 된다'는 논리는 법령상 근속기간 인정 의무를 무시한 것으로 보입니다.

대응 방안

1. 인사규정 확인: 취업규칙이나 인사규정에 육아휴직 기간을 승급 기간에서 제외한다는 규정이 있는지 확인하십시오. 만약 그러한 규정이 있더라도 상위법인 남녀고용평등법에 위배되므로 무효가 될 가능성이 큽니다.
2. 입증 책임: 남녀고용평등법상 차별적 처우에 대한 입증 책임은 사업주에게 있습니다. 회사는 육아휴직과 무관하게 승급이 제한될 수밖에 없었던 객관적이고 합리적인 이유를 제시해야 합니다.
3. 노동위원회 구제신청: 앞서 언급하신 대로 지방노동위원회에 차별 시정 구제신청을 할 수 있습니다. 신청 시 육아휴직 전 근무 성적과 승급 요건을 충족했음을 입증할 수 있는 자료를 준비하시기 바랍니다.

이미 육아휴직 중인 상황에서 승급이 누락된 것은 향후 임금 산정 및 퇴직금 등에도 지속적인 불이익을 줄 수 있으므로, 사내 고충처리 절차를 먼저 활용하시거나 노동청 진정 및 노동위원회 구제신청을 통해 권리를 구제받으시길 권장합니다.