잔업 및 특근 배제 시 차별에 해당하는지 판단하는 기준은 무엇인가요?

잔업 및 특근 배제와 같은 근로조건의 차별이 합리적인 이유 없이 이루어졌다면 이는 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 차별적 처우 여부를 판단할 때는 사용자가 근로자를 임금이나 그 밖의 근로조건에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우했는지를 종합적으로 고려해야 합니다.

차별적 처우 판단 기준

1. 업무의 동종·유사성: 기간제 근로자나 단시간 근로자가 정규직(통상 근로자)과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는지 여부를 판단합니다. 이때 취업규칙이나 근로계약서상의 명목상 업무가 아니라, 근로자가 실제 수행해 온 주된 업무를 기준으로 합니다. 업무 범위나 책임에 다소 차이가 있더라도 본질적인 차이가 없다면 동종·유사 업무로 봅니다.
2. 합리적 이유의 유무: 차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 판단할 때는 다음 요소를 종합적으로 고려합니다.
   • 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임
   • 임금 및 근로조건의 결정 요소(근속기간, 채용조건, 능력, 기술, 자격 등)
   • 다르게 처우할 필요성이 인정되는지 여부
   • 다르게 처우하는 방법과 정도가 적정한지 여부

주의사항

• 불리한 처우의 의미: 사용자가 임금이나 근로조건에서 기간제·단시간 근로자를 다르게 처우함으로써 발생하는 불이익 전반을 의미합니다. 잔업이나 특근 기회를 배제하여 임금 소득을 낮추는 행위도 이에 포함될 수 있습니다.
• 입증책임: 차별적 처우와 관련된 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담합니다. 따라서 사용자는 해당 처우가 합리적인 이유에 근거했음을 증명해야 합니다.
• 시정 절차: 차별적 처우를 받은 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없으므로 기한에 유의해야 합니다.