사내하도급이 불법파견인지 판단하는 구체적인 기준은 무엇인가요?

사내하도급이 불법파견에 해당하는지 여부는 계약의 형식이나 명칭에 관계없이, 실질적인 지휘·명령권의 행사 주체와 업무의 종속성을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 법원은 근로자가 원청(사용사업주)의 사업장에 편입되어 실질적인 지휘·감독을 받는 경우 이를 근로자파견으로 간주하며, 파견법상 허가 요건이나 대상 업무를 위반한 경우 불법파견으로 봅니다.

불법파견 판단의 주요 기준

1. 지휘·명령의 실질: 원청이 하청 근로자에게 구체적이고 직접적인 업무 지시를 하거나, 작업 방식·순서·근태 등을 직접 통제하는지 여부
2. 사업 편입성: 하청 근로자가 원청의 근로자와 하나의 작업집단으로 섞여 공동 작업을 수행하며, 원청의 생산 공정에 필수적인 역할을 하는지 여부
3. 인사·노무권의 독자성: 하청업체가 근로자의 채용, 승진, 징계, 교육, 휴가 승인 등 인사·노무 관리 권한을 독자적으로 행사하는지 여부
4. 업무의 독립성: 하청업체가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고, 자신의 책임하에 업무를 수행하는지 여부
5. 보수 및 비용 부담: 하청업체가 근로자에게 지급하는 임금의 결정, 비품·원자재의 소유 및 관리 등 사업 운영의 위험을 스스로 부담하는지 여부

만약 사내하도급 계약이 위와 같은 실질적 요건을 갖추지 못하고 원청이 하청 근로자를 직접 지휘·감독한다면, 이는 파견법 제2조에 따른 근로자파견으로 간주됩니다. 이때 파견법상 허가를 받지 않았거나 파견 대상 업무가 아닌 경우(제조업 직접생산공정 등)에는 불법파견에 해당하며, 사용사업주에게는 해당 근로자에 대한 직접고용 의무가 발생할 수 있습니다.