회사의 취업규칙에 명시된 일할 계산 방식이 노동부 행정해석과 다른 경우 어떻게 적용되나요?

취업규칙에 명시된 일할 계산 방식이 고용노동부 행정해석과 다르더라도, 해당 방식이 사회통념상 합리적이고 근로자에게 불리하지 않다면 취업규칙에 정한 방식이 우선하여 적용됩니다.

근로기준법은 월급제 근로자의 중도 입·퇴사 시 임금 일할 계산 방법에 대해 별도의 강행 규정을 두고 있지 않습니다. 따라서 고용노동부 행정해석은 회사의 취업규칙이나 근로계약서에 정해진 방식이 있다면 그에 따르는 것을 원칙으로 합니다. 다만, 별도의 규정이 없는 경우에 한하여 실제 근로일수에 따른 일할 계산을 인정하는 보충적 기준을 제시하고 있습니다.

따라서 다음과 같은 점을 유의해야 합니다.

• 취업규칙 우선 적용: 사내 규정(취업규칙, 근로계약서 등)에 일할 계산 방식이 명시되어 있다면, 해당 규정이 노동관계법령을 위반하거나 사회통념상 현저히 불합리하지 않는 한 그 방식대로 임금을 산정하여 지급해야 합니다.
• 합리성 및 최저임금 준수: 취업규칙의 방식이 특정 근로자에게만 불리하거나 사회통념상 합리성이 결여된 경우(예: 일할 계산 결과가 최저임금법에 따른 최저임금액에 미달하는 경우 등)에는 해당 부분은 무효가 될 수 있습니다.
• 일관된 적용: 사업장 내에서 일할 계산 방식을 정했다면, 모든 근로자에게 일관되게 적용하여 분쟁을 예방하는 것이 중요합니다.

결론적으로 회사의 규정이 존재한다면 그 규정이 우선 적용되므로, 현재 적용 중인 일할 계산 방식이 사내 규정에 부합하는지 먼저 확인하시기 바랍니다.