근로계약서에 상여금을 통상임금 범위에서 제외한다고 명시하는 것이 가능한가요?

근로계약서에 상여금을 통상임금 범위에서 제외한다고 명시하더라도, 해당 상여금이 법령상 통상임금의 요건을 갖추었다면 그 합의는 무효가 될 수 있습니다.

통상임금은 명칭과 관계없이 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로, 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었는지에 따라 실질적으로 판단합니다. 대법원 판례에 따르면, 정기상여금은 1개월을 초과하는 주기로 지급되더라도 정기적으로 지급된다면 정기성이 인정되며, 일정한 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급된다면 일률성도 인정됩니다. 또한, 최근 대법원 전원합의체 판결(2024.12.19. 선고 2020다247190 등)은 '고정성' 요건을 폐기하고, 재직 조건이나 근무일수 조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.

따라서 노사가 합의하여 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하더라도, 이는 근로기준법이 정한 기준보다 낮은 근로조건을 정한 것으로 보아 그 부분은 무효가 됩니다. 다만, 새로운 판례 법리의 소급효는 판결 선고일(2024.12.19.) 이후 제공한 근로에 대해 적용되며, 그 이전의 근로에 대해서는 종전 법리에 따릅니다. 이미 소송이 제기되어 법원에 계속 중인 사건은 새로운 법리가 소급 적용됩니다.

결론적으로 근로계약서에 제외 문구를 넣는 것만으로는 법적 효력을 보장받을 수 없으며, 임금 체계가 통상임금 요건에 부합하는지 실질적으로 점검하고 노사 간의 신뢰를 바탕으로 보상 체계를 정비하는 것이 중요합니다.