5월 11일 입사 후 8월 11일 수습 종료 시점에 수습 연장 거부로 퇴사 통보를 받고 수습종료통지서를 받았습니다. 회사 측에서 30일 이상의 예고 기간을 두었으니 부당해고가 아니라고 주장하는데, 이 주장이 법적으로 타당한가요?

회사가 30일 이상의 예고 기간을 두었다고 주장하더라도, 수습기간 연장 거부를 이유로 한 본채용 거부(해고)가 객관적이고 합리적인 이유 없이 이루어졌다면 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.

1. 해고 예고와 부당해고의 구분: 근로기준법 제26조에 따른 '30일 전 해고 예고'는 해고의 절차적 요건 중 하나일 뿐입니다. 예고 기간을 준수했다고 해서 해고 자체가 정당해지는 것은 아니며, 해고의 실질적 사유가 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'를 갖추어야 합니다. 단순히 수습 연장 동의를 거부했다는 이유만으로 본채용을 거부하는 것은 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다.

2. 합의 퇴직 여부: 질문자님께서 "그러세요"라고 답변한 것이 근로관계 종료에 대한 진정한 의사 합의(합의 퇴직)인지, 아니면 회사의 일방적인 해고 통보에 대한 수동적 반응인지가 쟁점이 될 수 있습니다. 판례와 노동위원회는 근로자가 내심으로 원하지 않았더라도 회사의 일방적인 해고 통보에 대응하는 과정에서 이루어진 서명이나 답변을 곧바로 합의 퇴직으로 보지 않는 경우가 많습니다.

3. 대응 방안:

   • 부당해고 구제신청: 5인 이상 사업장이라면 해고일(또는 통보일)로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하십시오. 회사가 주장하는 '30일 예고'는 부당해고 여부를 판단하는 기준이 아님을 강조해야 합니다.
   • 입증 자료 확보: 수습 연장 거부 면담 내용, "그러세요"라고 답변하게 된 경위, 회사가 일방적으로 수습종료통지서를 발송한 사실 등을 정리하여 제출하십시오. 특히 회사가 연장 거부를 이유로 퇴사를 강요했다는 점을 입증하는 것이 중요합니다.
   • 서면 통지 확인: 회사가 발송한 수습종료통지서에 해고 사유와 시기가 구체적으로 명시되어 있는지 확인하십시오. 사유가 불분명하거나 단순히 '수습 종료'라고만 되어 있다면 절차적 정당성 위반으로 다툴 수 있습니다.

회사의 주장은 해고 예고 의무를 준수했다는 절차적 방어일 뿐, 해고의 정당성을 보장하는 근거가 될 수 없습니다.