입사일 5월 11일인 상황에서 수습기간 종료일 8월 11일을 지나 8월 13일까지 수습 종료 선언이 없었다면 정규직으로 간주되나요? 또한, 이제 와서 수습평가 미달을 이유로 수습 종료를 통보하는 것이 부당해고에 해당하나요?

수습기간이 종료된 후에도 별도의 조치 없이 계속 근무하였다면 근로관계는 정규직으로 전환된 것으로 보아야 하며, 이제 와서 수습 평가 미달을 이유로 해고하는 것은 정당한 사유와 절차를 갖추지 못했다면 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.

1. 정규직 전환 여부: 수습기간(5월 11일~8월 11일)이 종료된 후에도 사용자가 별도의 본채용 거부 의사를 밝히지 않고 근로자가 계속 노무를 제공하였다면, 묵시적으로 정규직 근로계약이 성립된 것으로 간주됩니다. 따라서 현재는 수습 근로자가 아닌 정규직 근로자의 지위에 있습니다.

2. 수습 종료 통보의 성격: 이미 정규직으로 전환된 상태에서 이루어지는 '수습 종료' 통보는 실질적으로 '해고'에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야만 유효합니다.

3. 부당해고 판단 기준: 회사가 이제 와서 수습 평가 미달을 이유로 해고하려 한다면, 다음 요건을 충족해야 정당성을 인정받을 수 있습니다.

   • 평가 기준의 사전 고지: 수습 평가 항목과 방법, 본채용 거부 가능성이 근로계약서나 취업규칙에 명시되어 있고, 근로자에게 사전에 충분히 고지되었어야 합니다.
   • 객관적이고 공정한 평가: 평가 과정이 객관적인 지표에 따라 공정하게 이루어졌어야 하며, 단순히 동료나 부서의 주관적인 의견만으로는 부족합니다.
   • 개선 기회 부여: 업무 성과가 부족했다면 피드백을 제공하고 개선할 기회를 충분히 주었어야 합니다.
   • 절차적 정당성: 해고 사유와 시기를 구체적으로 기재하여 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없다면 해고 사유의 정당성 여부와 관계없이 해고는 무효입니다.

4. 대응 방안:

   • 회사가 해고를 통보한다면 반드시 해고 사유와 시기가 명시된 서면 통지서를 요구하십시오.
   • 5인 이상 사업장이라면 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 이 과정에서 회사가 주장하는 평가 결과가 객관적이고 합리적인지, 절차를 준수했는지 다툴 수 있습니다.