채용 전환형 인턴의 계약 종료 시점에 전환 여부를 통보해도 법적 문제가 없나요? 근로계약서에 인턴 종료 시점에 평가 후 통보한다고 기재하면 전환 기대권 문제에서 안전한가요?

채용 전환형 인턴의 정규직 전환 여부를 계약 종료 시점에 통보하는 것은 가능하나, 전환 기대권이 인정되는 경우라면 정당한 이유와 공정한 절차 없이 전환을 거절할 수 없으며, 단순히 근로계약서에 기재했다는 사실만으로 법적 책임에서 완전히 자유로울 수는 없습니다.

1. 정규직 전환 기대권의 성립

판례는 채용공고에 '정규직 전환율 OO% 이상'을 명시하거나, 내부 규정에 전환 절차와 기준이 구체적으로 마련되어 있는 경우, 또는 관행적으로 대부분의 인턴이 정규직으로 전환되어 온 경우 근로자에게 '정규직으로 전환될 수 있다'는 정당한 기대권이 형성된 것으로 봅니다. 이 경우 전환 거절은 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

2. 근로계약서 기재의 효력

근로계약서에 "인턴 종료 시점에 평가를 통해 통보한다"라고 기재하는 것은 절차적 근거가 될 수 있으나, 그 자체로 전환 거절의 정당성을 보장하지는 않습니다. 법원은 다음과 같은 절차적·실체적 요건을 엄격히 심사합니다.

• 평가 기준의 객관성: 평가 항목이 구체적이고 계량화되어 있어야 하며, 정성적 평가만으로 전환을 거절할 경우 그 근거가 객관적이어야 합니다.
• 절차적 적정성: 평가 결과를 사전에 고지하고, 근로자에게 부족한 점을 개선할 기회(면담, 보완 교육 등)를 부여했는지 여부가 중요합니다. 평가 결과만 통보하고 즉시 계약을 종료하는 것은 부당해고로 판단될 위험이 큽니다.
• 기록 관리: 업무 지시 불이행이나 태도 불량 등을 이유로 전환을 거절하려면, 그에 대한 경위서, 시정 요구 기록, 면담 일지 등 객관적인 증빙 자료가 반드시 필요합니다.

3. 실무상 유의사항

• 평가 과정의 문서화: 평가 전 과정을 문서화하고, 근로자에게 평가 결과를 주기적으로 공유하여 개선 기회를 제공하십시오.
• 합리적 이유 확보: 전환 거절 사유가 단순히 주관적인 판단이 아니라, 업무 수행 능력 부족이나 복무 규율 위반 등 객관적 사실에 근거해야 합니다.
• 사전 안내: 전환 심사 절차와 기준을 사전에 명확히 안내하여 근로자가 예측 가능성을 가질 수 있도록 하십시오.

전환 거절은 근로자의 고용 안정에 중대한 영향을 미치므로, 단순히 계약 종료 시점의 통보만으로는 부족하며, 그 과정이 사회통념상 객관적이고 공정했는지가 핵심입니다.