근로자가 제출한 사직서의 사직일자(9월 1일)보다 앞선 8월 28일을 마지막 출근일로 지정하고, 사직 처리는 희망 사직일자로 진행하며 임금 삭감 등의 불이익이 없는 경우 이를 해고로 볼 수 있나요?

사용자가 근로자의 동의 없이 사직서에 기재된 퇴직일보다 앞선 날짜를 마지막 출근일로 지정하여 근로를 강제 종료시키는 것은, 비록 임금 삭감 등의 경제적 불이익이 없더라도 근로자의 의사에 반하는 일방적인 근로계약 해지로서 법적으로는 해고에 해당할 가능성이 높습니다.

사직은 근로자의 청약과 사용자의 승낙으로 성립하는 계약입니다. 근로자가 특정 날짜를 퇴직일로 지정하여 사직서를 제출했다면, 해당 날짜까지 근로를 제공하고 근로관계를 종료하겠다는 의사가 포함된 것입니다. 사용자가 이를 임의로 앞당겨 근로를 면제하는 것은 근로자의 근로 제공 권리와 의무를 일방적으로 박탈하는 행위입니다.

이와 관련하여 유의할 점은 다음과 같습니다.

• 해고의 성립: 사용자가 근로자의 동의 없이 퇴직일을 앞당겨 근로를 강제 종료하는 것은 근로기준법상 해고에 해당합니다. 따라서 정당한 이유와 절차(해고예고 등)를 갖추지 않았다면 부당해고가 될 수 있습니다.
• 임금 지급의 성격: 임금을 삭감하지 않고 지급한다고 하더라도, 근로자가 근로를 제공할 권리와 의무를 일방적으로 박탈한 사실 자체가 해고의 성립 여부를 바꾸지는 않습니다.
• 부당해고 구제신청: 상시 근로자 5인 이상 사업장인 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해당 조치의 부당성을 다툴 수 있습니다.
• 사직 의사 철회: 사직서가 아직 수리되기 전이라면 근로자는 사직 의사를 철회할 수 있는 경우도 있으므로, 사직서 수리 시점과 사측의 통보 경위를 명확히 확인해야 합니다.

사측의 일방적인 퇴직일 변경 통보가 근로자의 의사에 반하는 해고임을 명확히 하고, 필요하다면 부당해고 구제신청 등 법적 대응을 검토하시기 바랍니다.