퇴직금 미지급을 목적으로 고용기간을 2026년 3월 3일부터 2027년 2월 19일까지로 계약서를 작성하는 것이 법적으로 문제가 없나요?

퇴직금 지급을 회피할 목적으로 근로계약 기간을 1년 미만으로 설정하는 것은 법적으로 효력을 인정받기 어려우며, 실제 근로관계가 1년 이상 지속된다면 퇴직금 지급 의무가 발생합니다.

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항에 따라 사용자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직급여제도를 설정해야 합니다. 여기서 '계속근로기간'이란 근로계약의 형식과 관계없이 근로자가 실질적으로 근로를 계속 제공한 기간을 의미합니다. 따라서 다음과 같은 점을 유의해야 합니다.

1. 실질적 계속근로의 판단: 계약서상 기간이 1년 미만이라 하더라도, 실제 근로관계가 갱신되거나 반복되어 1년 이상 계속된다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 단순히 계약 기간을 1년 미만으로 쪼개어 작성하는 것만으로는 퇴직금 지급 의무를 면할 수 없습니다.
2. 강행법규 위반: 퇴직금은 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 의해 보장되는 강행규정입니다. 이를 회피하기 위한 계약서 작성은 법령의 취지에 반하는 것으로, 실제 근로기간이 1년 이상임이 입증될 경우 해당 계약 조항은 무효가 될 가능성이 매우 높습니다.
3. 법적 리스크: 퇴직금을 지급하지 않기 위해 의도적으로 계약 기간을 설정하고 실제 근로를 1년 이상 시키는 경우, 추후 임금체불로 인한 진정이나 고소 등 법적 분쟁이 발생할 수 있으며, 이 경우 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.

결론적으로, 퇴직금 지급을 피하기 위해 계약 기간을 1년 미만으로 설정하는 것은 법적 효력이 없으며, 실질적인 근로기간이 1년 이상이 될 것으로 예상된다면 법령에 따라 퇴직금을 지급해야 합니다.