상용직 전환을 거부하는 경우 사업주가 취할 수 있는 조치나 법적 문제는 무엇인가요?

상용직 전환을 거부하는 경우, 해당 근로자가 정규직 전환에 대한 '갱신기대권'을 가지고 있다면 사용자의 일방적인 전환 거부는 부당해고와 동일하게 효력이 없습니다.

갱신기대권의 판단 기준

근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 정규직 전환 요건이 명시되어 있거나, 명시적 규정이 없더라도 근로계약의 동기, 경위, 업무의 상시성, 과거의 전환 실태 등을 종합할 때 근로자가 정규직으로 전환될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었다면 갱신기대권이 인정됩니다. 대법원 판례에 따르면, 기간제법 시행 이후에 채용된 근로자라 하더라도 이러한 신뢰관계가 형성되었다면 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다.

사용자의 거부 시 법적 리스크

1. 부당해고 판정: 갱신기대권이 인정되는 근로자에 대해 사용자가 '합리적 이유' 없이 전환을 거부하고 근로관계를 종료하는 것은 부당해고에 해당합니다. 이 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 판정 결과에 따라 원직 복직 및 임금 상당액 지급 명령이 내려질 수 있습니다.
2. 합리적 이유의 입증 책임: 사용자가 전환을 거부하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 객관적이고 공정한 사유가 있어야 하며, 이에 대한 입증 책임은 사용자에게 있습니다. 단순히 인사평가 결과가 좋지 않다는 이유만으로는 부족하며, 평가의 객관성과 공정성이 확보되어야 합니다.
3. 근로관계의 지속: 부당한 전환 거부로 판정될 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한 지위를 갖게 됩니다.

사업주 대응 시 유의사항

• 평가 체계의 객관성 확보: 정규직 전환 거부 사유가 인사평가라면, 평가 기준의 명확성, 복수 평가자 도입, 이의제기 절차 마련 등 평가의 공정성을 입증할 수 있는 체계를 갖추어야 합니다.
• 사전 고지 및 협의: 전환 거부 사유를 사전에 충분히 설명하고, 근로자와의 협의 과정을 거치는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
• 예외 직종 확인: 기간제법상 사용기간 제한의 예외 대상(전문직, 고령자 등)이라 하더라도 갱신기대권 법리는 동일하게 적용될 수 있으므로 주의가 필요합니다.