사측이 업무 성과를 배제하고 일부 반려된 건이나 기존 방식대로 처리한 건만을 근거로 업무 능력을 비판하는 것은 부당해고 구제신청 시 유효한 비판으로 인정될 수 있나요?

사측이 귀하의 업무 성과와 개선 노력을 배제한 채, 업무 수행 과정에서 발생한 단순 실수나 기존 관행에 따른 처리 방식을 근거로 업무 능력을 비판하는 것은 부당해고 구제신청에서 정당성을 인정받기 어려운 자의적인 평가로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

1. 사측 비판의 부당성

• 평가의 객관성 및 공정성 결여: 대법원 판례에 따르면, 근로자의 근무성적이 불량하다는 판단은 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 합니다. 귀하가 수행한 업무 자동화, 매뉴얼 작성 등 실질적인 성과를 무시하고, 사측의 관리 미흡으로 발생한 증빙 부재 상황이나 단순 반려 건만을 문제 삼는 것은 귀하를 배제하기 위한 자의적 평가로 해석될 여지가 큽니다.
• 개선 기회 부여의 실질성 부족: 사측은 귀하에게 업무 능력을 개선할 수 있는 실질적인 기회를 부여했어야 합니다. 그러나 귀하의 개선 노력을 억압하고 수기 작업을 강요하거나, 마감 기한이 지난 후에야 비협조적인 방식으로 업무를 지시한 정황은 사측이 귀하의 업무 적응을 돕기보다 오히려 방해했음을 보여줍니다. 이는 해고의 정당성을 부정하는 강력한 근거가 됩니다.

2. 노동위원회 대응 전략

• 성과와 실수의 균형 입증: 사측이 문제 삼는 '반려 건'이나 '전표 처리 방식'이 전체 업무량 대비 어느 정도의 비중인지, 그리고 그것이 실제 회사에 '상당한 지장'을 초래했는지 객관적으로 입증하십시오. 단순한 업무상 실수는 해고의 정당한 사유가 되기 어렵습니다.
• 관행 및 관리 부실의 입증: 기존 방식대로 전표를 처리한 것이 사측의 묵인 하에 이루어진 관행이었거나, 사측의 관리 미흡(용역계약서 등 기초 증빙 부재)으로 인해 발생한 문제임을 입증하십시오. 상급자가 기존 방식을 인정했거나, 귀하가 개선을 시도했음에도 사측이 이를 거부한 기록(메신저, 이메일 등)은 사측의 주장이 모순됨을 드러내는 핵심 증거입니다.
• 입증책임의 활용: 징계해고의 정당성에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다. 사측이 귀하의 성과를 의도적으로 누락하고 부정적인 사례만 부각했다는 점을 지적하여, 사측의 평가가 사회통념상 현저히 합리성을 잃었음을 주장하십시오.