1년 동안 200만 원씩 자금청구를 과소 청구한 선임 대리가 본인의 잘못된 청구 방식을 고집하며 신입사원의 정당한 수정을 반려한 행위는 업무상 과실로 보아 징계나 해고 사유가 될 수 있나요?

선임 대리가 본인의 잘못된 업무 방식을 고집하며 정당한 수정 요청을 반복적으로 반려하고, 결과적으로 1년간 200만 원씩 과소 청구라는 재무적 리스크를 방치한 행위는 업무상 과실 및 직무 태만에 해당할 소지가 매우 큽니다. 다만, 해당 대리의 해고 여부는 회사의 취업규칙과 징계 규정에 따른 '징계의 정당성' 요건을 충족해야 결정될 수 있습니다.

1. 선임 대리의 행위가 징계 사유가 되는 이유

• 업무상 지시 및 관리의 부적절성: 상급자가 자신의 오류를 인정하지 않고 정당한 업무 수정을 방해한 것은 '업무상 지시 위반'이나 '직장 질서 문란'에 해당할 수 있습니다. 특히 1년간 매달 200만 원의 과소 청구를 방치하여 회사의 현금 시재 관리와 행정 처리에 비정상적인 상황을 초래한 것은 중대한 업무상 과실입니다.
• 관리 감독의 책임: 대리는 실무자로서 업무를 정확히 검토하고 지도할 책임이 있습니다. 본인의 기초 지식 부족으로 인한 오류를 신입사원에게 전가하고, 멘토로서의 역할을 방기한 것은 징계의 정당한 사유가 될 수 있습니다.

2. 해고의 정당성 판단 (징계의 3대 요건)

해당 대리가 해고에 이르기 위해서는 다음 요건이 충족되어야 합니다.

• 정당한 사유: 해당 대리의 과실로 인해 회사가 입은 손해의 정도, 신뢰 관계 훼손의 정도가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'여야 합니다. 단순히 1회성 실수가 아니라 1년간 반복된 오류와 이를 은폐하려는 태도가 입증된다면 해고 사유로 고려될 수 있습니다.
• 절차의 준수: 회사의 취업규칙 및 단체협약에 정해진 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등의 절차를 반드시 거쳐야 합니다.
• 양정의 적정성: 비위 행위의 경중에 비해 해고라는 처분이 지나치게 가혹하지 않아야 합니다. 과거 징계 전력, 반성 여부, 회사의 손해 회복 노력 등을 종합적으로 고려합니다.

3. 유의사항

• 징계권은 사용자의 재량: 징계는 원칙적으로 사용자의 고유 권한입니다. 귀하가 해당 대리의 해고를 요구할 수는 있으나, 실제 징계 여부는 회사가 해당 대리의 비위 사실을 어떻게 조사하고 판단하느냐에 달려 있습니다.
• 입증 자료 확보: 귀하가 해당 오류를 발견하여 수정하려 했던 기록(메신저, 이메일, 반려 이력 등)은 향후 회사가 해당 대리를 징계하거나 귀하의 부당해고를 다툴 때 매우 중요한 증거가 됩니다.

결론적으로, 해당 대리의 행위는 업무상 과실과 직무 태만으로 징계 사유가 될 가능성이 높으나, 해고라는 가장 무거운 처분이 정당한지는 회사의 징계 규정과 비위의 정도를 종합적으로 판단해야 합니다.