징계위원회 도중 징계를 연기한 행위가 이후 재계약 거절의 정당성에 어떤 영향을 미치나요?

징계위원회 도중 징계를 연기한 후 계약만료를 이유로 재계약을 거절하는 행위는, 해당 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 부당해고로 판정될 가능성이 매우 높습니다.

1. 갱신기대권의 침해 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 근로자에게 사용자가 계약만료를 이유로 갱신을 거절하려면 사회통념상 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 합니다. 징계 절차를 진행하다가 근로자의 요양 사실을 알고 이를 연기한 후, 곧바로 계약만료를 이유로 재계약을 거절하는 것은 징계 절차를 회피하거나 우회적으로 해고를 시도하는 것으로 비춰질 수 있어 갱신 거절의 합리성을 부정하는 강력한 근거가 됩니다.

2. 갱신 거절의 합리성 판단 판례는 계약 갱신 거절의 합리적 이유를 판단할 때, 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 계약 체결 경위, 갱신 절차의 운용 실태, 그리고 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합적으로 고려합니다. 특히 징계 사유가 존재하더라도 그것이 갱신을 거절할 만큼 중대한지, 그리고 징계 절차를 중단하고 계약만료를 택한 과정이 공정한지를 엄격하게 따집니다. 단순히 계약기간이 만료되었다는 사실만으로는 갱신 거절의 정당성을 확보하기 어렵습니다.

3. 부당해고 구제신청 사용자가 징계 절차를 중단하고 계약만료를 수단으로 삼아 근로관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적인 해고에 해당합니다. 따라서 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 갱신기대권의 존재와 갱신 거절의 부당성을 다툴 수 있습니다. 이 과정에서 징계 절차를 연기했던 경위와 계약만료 통보 사이의 인과관계가 중요한 쟁점이 됩니다.