회사에서 해고를 서면으로 통지하지 않은 경우 어떻게 대응해야 하나요?

사용자가 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우, 해당 해고는 절차적 정당성을 결여하여 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.

대응 절차 및 방법

1. 해고의 효력 확인: 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명시하여 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없는 해고는 효력이 없으므로, 현재 근로 관계가 유지되고 있음을 주장할 수 있습니다.
2. 증거 확보: 해고 통지를 서면으로 받지 못했다는 사실을 입증하기 위해, 해고 통보를 받은 경위(구두 통보, 문자, 메신저 등)를 상세히 기록하고 관련 자료를 확보하십시오. 또한, 출근 의사가 있음에도 회사가 출근을 막는다면 이를 입증할 수 있는 자료(출근 시도 기록, 회사 측의 출근 거부 발언 녹취 등)를 남겨두는 것이 중요합니다.
3. 부당해고 구제신청: 해고일로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회는 해고의 서면 통지 여부 등 절차적 위반 사항을 심사하여 부당해고 여부를 판정합니다.
4. 임금 상당액 청구: 부당해고로 판정될 경우, 해고 기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급받을 수 있습니다.

사용자가 사직을 강요하거나 서면 통지 없이 일방적으로 근로 관계를 종료하려 할 때, 스스로 사직서를 제출하면 '자발적 퇴사'로 간주되어 구제 절차가 어려워질 수 있으므로 주의가 필요합니다. 현재 상황에서는 사직서 제출을 거부하고, 전문가의 조력을 받아 증거를 정리하며 노동위원회를 통한 구제 절차를 준비하시기 바랍니다.