계약직 근로자가 정규직 전환을 기대할 수 있는 경우는 언제인가요?
기간제 근로자에게 계약 갱신이나 정규직 전환에 대한 '갱신기대권' 또는 '무기계약 전환기대권'이 인정되는 경우는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건이나 절차가 구체적으로 명시되어 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당사자 간의 신뢰 관계가 형성된 경우입니다.
갱신기대권 및 전환기대권 인정 요건
근거 규정의 존재: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 '일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다'거나 '무기계약직으로 전환된다'는 취지의 규정이 있는 경우입니다. 이때 단순히 재계약이 가능하다는 정도를 넘어, 요건과 절차를 구체적으로 규정한 의무 규정이어야 합니다.
신뢰 관계의 형성: 명시적 규정이 없더라도 다음과 같은 사정을 종합하여 계약 갱신이나 전환에 대한 합리적 신뢰가 형성되었다고 볼 수 있는 경우입니다.
- 반복된 갱신 관행: 계약 기간이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신되어, 정해진 계약 기간이 형식에 불과하게 된 경우
- 업무의 상시성·지속성: 해당 업무가 사업 운영상 상시적·지속적으로 필요한 업무인 경우
- 평가 및 절차: 근무 실적 평가를 통해 일정 수준 이상이면 재계약하거나 전환하도록 규정하고 이를 실제로 운용한 경우
- 사용자의 언행: 계약 갱신이나 전환을 암시하는 사용자의 언행이나 내부 결재 문서 등이 존재하는 경우
계약 갱신 거절 시 유의사항
갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 계약 갱신을 거절하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 '합리적인 사유'가 있어야 합니다. 이는 해고 제한의 기준인 '정당한 이유'보다는 다소 완화된 기준이지만, 사용자는 갱신 거절의 사유와 절차가 객관적이고 공정함을 입증해야 합니다. 만약 합리적 이유 없이 갱신을 거절한다면 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.
반면, 업무가 일시적·한시적 업무이거나, 채용 공고 시부터 무기계약 전환 대상이 아님을 명시한 경우, 혹은 반복된 갱신 관행이 없는 경우에는 갱신기대권이 인정되기 어렵습니다. 각 사업장의 구체적인 계약 내용과 관행에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 본인의 근로계약서와 취업규칙 등을 면밀히 검토하는 것이 중요합니다.
