근로계약서에 갱신기대권을 인정하지 않는다는 조항이 있으면 해당 조항은 무조건 효력이 없나요?

근로계약서에 '갱신기대권을 인정하지 않는다'는 조항이 있더라도, 해당 조항이 무조건 효력을 갖는 것은 아니며 실질적인 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단합니다.

판례에 따르면, 근로계약서상의 문구보다 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준, 업무의 성격, 사업장의 관행 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 당사자 사이에 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었는지를 우선적으로 봅니다. 따라서 다음과 같은 경우에는 계약서상 배제 조항에도 불구하고 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

• 실질적인 갱신 관행: 해당 사업장에서 기간제 근로자의 계약 갱신이 반복적으로 이루어져 왔거나, 평가 결과가 불량하지 않으면 재계약이 당연시되는 분위기가 형성된 경우
• 업무의 상시·지속성: 담당 업무가 일시적인 프로젝트가 아니라 사업 운영에 상시적·지속적으로 필요한 업무인 경우
• 평가 절차의 존재: 취업규칙이나 근로계약서에 근무성적 평가나 계약 연장 평가에 관한 규정이 존재하여, 평가 결과가 좋으면 갱신될 것이라는 합리적 기대가 가능한 경우

반대로, 계약서에 배제 조항이 있고 실제 업무가 일시적·한시적 성격이 강하며, 갱신에 대한 신뢰를 형성할 만한 관행이나 절차가 없다면 갱신기대권이 인정되지 않을 수 있습니다. 결국 갱신기대권은 계약서의 문구 하나로 결정되는 것이 아니라, 사용자가 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대를 갖게 했는지 여부가 핵심입니다.